Orientation, formation professionnelle et recrutement

[Benoit]

Rien à redire sur l'article, sinon que le phénomène cache je crois une autre réalité.

Il y aurait également à redire sur les questions visant à déstabiliser volontairement le candidat, qui sont je crois une "spécificité" française (dans le sens où elles sont bien plus systématique qu'ailleurs)...

Les mensonges sur les CV, dans les réponses aux tests et lors des entretiens sont de plus en plus courants. Cette dérive doit être enrayée et les entreprises s'y attachent, par exemple en vérifiant désormais mieux la réalité des diplômes. Mais peut-on reprocher à certains candidats, désarmés par l'ampleur des discriminations, découragés par le piston et conscients d'être face a une loterie, de chercher à enjoliver leur candidature? Il n'est pas étonnant que certains mentent allègrement, puisque, ne l'oublions pas, les questions posées aux candidats sont fréquemment illégales et visent délibérément à les écarter. Pourquoi une femme avouerait-elle songer à avoir des enfants et résider loin de son lieu de travail, chez son concubin? Pourquoi la photo jointe au dossier ainsi que la taille et le poids déclarés seraient-ils fidèles à la réalité pour décrocher un job de standardiste-accueil? Pourquoi un candidat avouerait-il qu'il est divorcé ou qu'il fume? Sommé de répondre à ces questions illégitimes, quiconque aurait la tentation de tordre la réalité.

Etant donné qu'il est à peu près certain que quiconque réponde "ça ne vous regarde pas" à ces questions illégales sera quasi-systématiquement écarté d'un processus de recrutement, je ne pense pas que des réponses inventées à des questions illégales puissent être qualifiées de mensongères.
C'est plutôt un exercice d'acteur/actrice, comme d'ailleurs tout le reste.

[Jean]

Il est établi depuis longtemps qu'un candidat peut mentir à un recruteur : le patron qui embauche un ouvrier n'a pas besoin de savoir que c'est aussi un curé.

Mais le code du travail indique depuis 20 ans :

• Article L1221-6
  Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
  Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.
  Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations.
  
  Article L1221-8
  Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard.
  Les résultats obtenus sont confidentiels.
  Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Au regard de cet extrait du livre, la technique de l'entretien de recrutement ne peut être considérée comme "pertinente". Elle ne permet pas d'apprécier la capacité à exercer un emploi, elle n'a aucun lien - même indirect - avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.

De plus, elle est évidemment défavorable pour ceux qui ne savent pas se vendre. Ce qui est une des caractéristiques les plus courantes des TED. A ce titre, c'est une discrimination indirecte : elel ne vise pas directement une catégorie de personnes, mais elle a un effet sur cette catégorie. Par exemple, une mesure qui touche les personnes à temps partiel est considérée comme une discrimination indirecte envers les femmes, car ce sont elles qui sont à temps partiel.

[Benoit]

Non mais ces textes, les entreprises n'encourent absolument pas le moindre risque à les enfreindre.

Dans la plupart des cas, aujourd'hui, l'entretien d'embauche n'est qu'une formalité "administrative" étant donné que candidat et opérationnel se seront préalablement mis d'accord par un contact "de réseau", et ce souvent avant même que l'entreprise en question n'ait finalisé une fiche de poste...

Certains se donnent même la peine de faire venir d'autres candidats histoire de préserver un semblant de normalité, juste histoire de...
Dans le "meilleur" des cas, le RH aura un mot sur la "personnalité" d'un candidat qui ne lui reviendrait pas par exemple par la (non) qualité de son expression non verbale. Question : les autistes ne seraient ils pas plus concernés que les autres par ce risque?

Avoir une fiche de poste correspondant à ses activités et qualification, ça aussi c'est censé faire partie des règles de l'entreprise. Sauf que non.
Je pense aussi qu'une référence au "handicap" dans une évaluation annuelle, il doit bien se trouver des textes pour le condamner. Sauf que non.
Le dialogue avec le supérieur hiérarchique aussi est je crois une obligation. Les insultes stigmatisant le handicap sont probablement condamnables quelque part. Sauf que non.
Je m'arrête là, mais ma liste est longue.

En pratique, la seule personne qui encoure quelque chose dans cette situation, c'est le salarié qui risque d'être considéré "inapte" par le médecin du travail.

ETA: deux autres trucs rigolos dans ma boîte:
- les responsables handicap de l'entreprise qui demandent aux délégués du personnel de leur donner les noms de personnes handicapées mais non déclarées.
- la ligne directe entre la DRH de la boîte et celle de ses deux "concurrentes" locales, juste comme ça, histoire de...

[Jean]

Méthode de recrutement en ligne :
http://www.handi2day.fr/infos-salon

Une modalité qui pourrait être intéressante : l'entretien peut se faire par chat, à la place du téléphone.

[Etienne]

Méthode de recrutement en ligne :
http://www.handi2day.fr/infos-salon

Une modalité qui pourrait être intéressante : l'entretien peut se faire par chat, à la place du téléphone.

Oui mais tu verra quand même la personne:le télé travail n'est pas suffisament au point...

Non mais ces textes, les entreprises n'encourent absolument pas le moindre risque à les enfreindre.

Dans la plupart des cas, aujourd'hui, l'entretien d'embauche n'est qu'une formalité "administrative" étant donné que candidat et opérationnel se seront préalablement mis d'accord par un contact "de réseau", et ce souvent avant même que l'entreprise en question n'ait finalisé une fiche de poste...

Certains se donnent même la peine de faire venir d'autres candidats histoire de préserver un semblant de normalité, juste histoire de...
Dans le "meilleur" des cas, le RH aura un mot sur la "personnalité" d'un candidat qui ne lui reviendrait pas par exemple par la (non) qualité de son expression non verbale. Question : les autistes ne seraient ils pas plus concernés que les autres par ce risque?

Avoir une fiche de poste correspondant à ses activités et qualification, ça aussi c'est censé faire partie des règles de l'entreprise. Sauf que non.
Je pense aussi qu'une référence au "handicap" dans une évaluation annuelle, il doit bien se trouver des textes pour le condamner. Sauf que non.
Le dialogue avec le supérieur hiérarchique aussi est je crois une obligation. Les insultes stigmatisant le handicap sont probablement condamnables quelque part. Sauf que non.
Je m'arrête là, mais ma liste est longue.

En pratique, la seule personne qui encoure quelque chose dans cette situation, c'est le salarié qui risque d'être considéré "inapte" par le médecin du travail.

ETA: deux autres trucs rigolos dans ma boîte:
- les responsables handicap de l'entreprise qui demandent aux délégués du personnel de leur donner les noms de personnes handicapées mais non déclarées.
- la ligne directe entre la DRH de la boîte et celle de ses deux "concurrentes" locales, juste comme ça, histoire de...

Elles sont même fortement inciter à le faire.

D'une part,vu qu'elles sont labélisés sans contrôle pointilleux,elles ont toute lattitude à multiplier les plans de comm et les salons afin de se dédouaner et par derrière utiliser le réseau privée...

Ca leur apporte de substansielles aides fiscales...

Ils n'ont aucun scrupules à faire celà vu que personne ne dira rien...

Mais justement serait il pas opportun à un de ces salons handi 2 day de faire un test?

Vous envoyer deux types de cv afin de voir la différence de réactions et vous rendez le tout public?

[Jean]

Ce que tu proposes, c'est la méthode dite de "testing". Mais il faut le faire sur un certain nombre de cas pour pouvoir en tirer des conclusions.

Il s'agit d'un salon pour recruter des travailleurs handicapés. Il faudrait pouvoir prouver à partir d'un nombre significatif d'exemples :

• - à CV équivalent, un TED est moins invité à l'entretien;
  - ou un TED s'en tire moins bien à l'entretien oral:
  - ou un TED s'en tire mieux au chat qu'à l'entretien oral;
  - ou un TED s'en tire moins bien, à l'oral ou au chat,
  - ou un TED s'en tire aussi bien.

Pas facile ...

[Benoit]

Concernant le salon à venir, faites attention, il est obligatoire de donner un numéro de téléphone à l'inscription.

J'ai enlevé tout mes numéros de tél du CV, histoire de voir comment/si le "chat" fonctionne.

Attention également, la partie "candidature spontanée" est bancale, des fois ça veut, des fois ça veut pas.

[Jean]

Mieux vaut avoir le même statut marital que son patron
LE MONDE | 01.04.2013 à 10h45 • Par Annie Kahn
De nombreuses études ont pourtant prouvé qu'une trop grande homogénéité intellectuelle ou sociale est nuisible professionnellement. De nombreuses études ont pourtant prouvé qu'une trop grande homogénéité intellectuelle ou sociale est nuisible professionnellement.

Supposons que vous cherchiez un emploi, et que vous ayez à choisir entre deux entretiens avec un employeur potentiel. Car, pas de chance, ces rendez-vous sont fixés le même jour, à la même heure, sans modification possible. Les emplois proposés vous plaisent autant l'un que l'autre. Il faut donc choisir la rencontre qui a le plus de chance d'être fructueuse.

En examinant le profil du recruteur, par exemple. Vous pouvez estimer que si l'un des deux a un cursus proche du vôtre, c'est avec celui-là qu'il faut prendre rendez-vous.

Un autre critère moins connu est à prendre sérieusement en considération. Il s'agit du statut marital. Mieux vaut que votre interlocuteur soit en couple, si vous l'êtes aussi. En revanche, avoir devant soi un célibataire, si vous ne l'êtes pas, est un cas de figure à éviter.

Trois chercheurs en psychologie, Kristin Laurin, de l'université Stanford (Etats-Unis), David Kille et Richard Eibach, de l'université de Waterloo (Canada) en apportent la preuve dans un article à paraître dans la revue spécialisée Psychological Science, intitulé "Vous devriez être ce que je suis".

Ils ont mené une première enquête auprès de 154 Américains, hommes et femmes, en couple et célibataires. Ils ont d'abord apprécié la stabilité de leur vie conjugale – ou de célibataire – à l'aide de plusieurs questions appropriées. Puis leur ont soumis le curriculum vitæ de candidats dont ils faisaient varier le statut marital. Les cobayes devaient les noter. Ce premier test a confirmé le biais des pseudo-recruteurs en faveur de personnes ayant adopté le même style de vie qu'eux, à compétences égales.

Les chercheurs livrent leur propre explication : "Nous avons tendance à évangéliser notre style de vie. A l'idéaliser. Il devient pour nous la norme de ce qu'il faut faire, ce qui nous permet de considérer que nous avons fait un choix rationnel. Nous avons tendance à préférer les gens qui ont adopté le même style de vie que nous, qu'ils soient en couple ou célibataires." La tendance qui nous pousse à nous entourer de nos semblables va loin. De nombreuses études ont pourtant prouvé qu'une trop grande homogénéité intellectuelle ou sociale est nuisible à double titre professionnellement. Parce qu'elle amoindrit la créativité, le brassage d'idées, et donc la productivité de l'entreprise. Et parce qu'elle bride le parcours professionnel des plus qualifiés (Le Monde du 12 mars).

On ne saurait inciter les candidats à truquer leur CV. En revanche, avant de rencontrer leur éventuel futur patron, il serait judicieux de vérifier s'il faut mettre, ou non, la bague au doigt.

Annie Kahn

[Nath62]

Mais jusqu'où ira t on dans le refus de la différence ???

[Jean]

Les entreprises confrontées au boom des faux diplômes
LE MONDE | 13.05.2013
Par Nathalie Brafman

Sur le papier, Michaël avait tout pour être embauché dans cette grande banque française. Sur son CV figurait un master spécialisé en finance et trésorerie obtenu en 2007 dans l'une des plus prestigieuses écoles de commerce française. La direction des ressources humaines a toutefois pris la précaution de contrôler son diplôme auprès de Verifdiploma. Cette société a lancé, en partenariat avec les grandes écoles et les universités, un service permettant aux recruteurs de vérifier, l'authenticité d'un diplôme, moyennant 100 euros.

"Dans la liste officielle des diplômés, Michäel ne figurait nulle part. Nous l'avons recontacté afin qu'il nous présente son diplôme", raconte Emmanuel Chomarat, président du directoire et fondateur de Verifdiploma. Le jeune homme ne s'est pas démonté et a apporté son diplôme. Un faux grossier.

Le problème des faux diplômes, a resurgi avec l'affaire de la fausse agrégation du grand rabbin de France, Gilles Bernheim. Mais il ne date pas d'hier. Plusieurs cas ont été médiatisés. Ils ne représentent qu'une petite partie de cette habitude malhonnête d'enjoliver son CV, jusqu'à s'octroyer des diplômes que l'on n'a pas. En 2005, Jacques Labeyrie avait été choisi à l'unanimité par le conseil d'administration pour diriger l'Ecole centrale de Lyon au vu d'un cursus prestigieux : Normale-sup, agrégation et doctorat en mathématiques. L'homme était certes normalien... mais diplômé d'une école normale d'instituteurs !

Début 2013, une fausse professeure de droit et d'économie a été démasquée. Elle avait détourné le parcours universitaire et les diplômes d'une avocate pour obtenir un emploi de vacataire en économie et gestion au centre de formation d'apprentis de l'industrie de Reignac (Charente). Elle dispensait aussi des cours de droit en classe de terminale professionnelle et à des étudiants en BTS alors qu'elle ne possédait qu'un bac pro obtenu en 1990.

Plus récemment, un homme qui se faisait passer pour architecte a été démasqué par l'un de ses clients. Il sera jugé en juin pour exercice illégal de la profession. Entre 2009 et 2013, il a réalisé 47 édifices dont des HLM, des écoles et l'extension de l'Ecole polytechnique à Mantes-la-Jolie et à Limay.

Du bac +2 au doctorat, tout le monde est susceptible de mentir sur son CV. "Sur 4 553 demandes de vérification entre 2010 et 2012, 26 % des CV étaient inexacts", affirme Emmanuel Chomarat. Sur ces 26 %, la moitié des candidats mentaient sur la réalité du diplôme. "Le candidat avait bien été inscrit dans l'école indiquée, il avait bien obtenu un diplôme mais pas celui indiqué." Toujours sur ces 26 %, un quart des candidats avaient suivi la formation mais n'en étaient pas diplômés, et pour les 25 % restants, les diplômes brandis étaient faux.

Selon une autre étude, parue en février 2013 et réalisée par le cabinet de conseil en recrutement Florian Mantione Institut, 75 % des CV sont trompeurs. Pire, 90 % des candidats trouvent normal d'arranger un CV parce que "la concurrence est plus exacerbée" et qu'il "faut bien se vendre". L'enquête révèle aussi que 33 % des candidats s'attribuent souvent ou toujours un faux diplôme.

MANQUE DE LISIBILITÉ

Les entreprises accordent de l'importance au diplôme lors du recrutement, mais ne semblent pas avoir pour habitude de le vérifier systématiquement. Selon Florian Mantione, deux employeurs sur trois ne font aucun contrôle. C'est d'autant plus vrai quand le candidat a déjà une expérience professionnelle. "Lorsque j'ai quelqu'un de plus de 40 ans devant moi, j'accorde plus d'importance à ce qu'il a fait qu'au diplôme qu'il a obtenu", confirme la directrice des ressources humaines d'une grande entreprise publique.

Enfin, un recruteur sur quatre demande à voir les diplômes originaux et un sur six téléphone aux employeurs précédents. Question de culture sans doute, à la différence du monde anglo-saxon où il est tout à fait normal d'enquêter sur les candidats. Autre problème pour les entreprises : le manque de lisibilité des milliers de cursus proposés par les écoles et les universités.

Il y a encore quelques années, peu d'entreprises reconnaissaient le problème. Aujourd'hui, selon Emmanuel Chomarat, elles commencent à changer leur discours et admettent qu'elles comptent quelque 7 % de faux diplômés.

Nathalie Brafman

[Jean]

extraits de "Je suis à L'est" - de Josef Schovancec - pp.115-117 :

Le mensonge et la norme sociale

L'incapacité, ou la très grande difficulté, des personnes avec autisme à mentir est quelque chose de bien connu et de frappant. Certains finissent par apprendre à mentir un petit peu, et parfois les psychiatres célèbrent cela comme un bel événement. D'autres sont plus en retard, comme moi par exemple. Dans la vie quotidienne, nous sommes obligés, même si on ne se l'avoue pas, d'user de petits mensonges, comme par exemple « je reviens dans deux minutes », alors que je sais pertinemment que je reviens plus tard ou que je ne reviens pas du tout. Pour une personne avec autisme, il s'agit bien d'un mensonge, même si socialement ce n'est pas vécu de la sorte. Ou alors flatter quelqu'un : vous lui dites par exemple que telle ou telle tenue est ravissante, alors qu'elle est laide à vos yeux. Certains mensonges sont socialement exigés. Si on ne s'y plie pas, on se retrouve dans des postures pénibles. En ce qui me concerne, j'essaie de naviguer; avec un peu de réflexion, je pense que l'on peut, dans beaucoup de situations, passer outre le mensonge tout en évitant la situation difficile. Par exemple, il est toujours possible d'éviter de parler de sujets qui sont désagréables pour l'autre personne. Si on me demande de vanter telle ou telle tenue que je trouve laide, et dont je ne peux pas dire qu'elle est jolie parce que ce serait mentir, j'essaie de trouver un autre compliment, une autre flatterie qui, elle, est exacte. Généralement, cela passe. Parfois, une réflexion est nécessaire.

Si vous passez un entretien d'embauche, il faut vous présenter comme la personne idéale pour le travail en question, embellir votre CV en mentant un petit peu, mais pas trop non plus pour que ce ne soit pas trop flagrant. Vous devez aussi parler de vos aptitudes exceptionnelles. Vous devez évoquer vos loisirs, mais pas vos loisirs effectifs, plutôt des loisirs qui pourraient intéresser le recruteur, c'est-à-dire plus ou moins en lien avec votre travail. En somme, il faut savoir se vendre. Se vendre sur le plan littéral pour les entretiens d'embauché, mais cela vaut dans quasiment toutes les interactions sociales, même entre amis. Dans beaucoup d'entreprises, autour de la machine à café, notamment le lundi, tout un genre narratif se déploie : la description du week-end. Il faut le retracer, l'embellir. Quand bien même on se serait engueulé avec son conjoint, on dit plutôt des choses plus flatteuses. On dit que l'on a « fait » (comprenez ce sens du verbe faire...) telle ou telle expo, pour paraître cultivé ou raffiné, alors qu'on n'y est même pas allé ou qu'on n'y est resté que quelques minutes en regardant tout sauf les oeuvres exposées. La société exige ces choses ; si vous ne le faites pas, malheur à vous !

Quand on me demande ce que j'ai fait ce week-end, je suis obligé de répondre des choses qui ne sont pas socialement valorisantes, ou ne passent pas pour intéressantes. Donc, soit j'évite la machine à café, quitte à m'exposer à divers ragots, soit j'essaie de naviguer entre l'écueil du mensonge et la vérité entière et nue que je ne peux pas non plus dire. Le soir, quand on rentre, on se dit : « Pourquoi tout cela ? » Les gens ne sont pas idiots, ils doivent bien se rendre compte que tout le monde triche, d'une manière ou d'une autre. (…)

Hiérarchies

L'exemple type d'une réplique inadaptée lors d'un entretien d'embauché est de s'exclamer face au futur patron (lequel, en l'occurrence, ne le deviendra sans doute pas) : « Qu'est-ce que ça pue, ici ! » En effet, l'un des multiples sous-entendus des hiérarchies sociales est que le patron ne peut avoir certains défauts.

Dit de manière à peine exagérée, quelqu'un qui est haut placé dans la hiérarchie a toujours raison. Ainsi, il ne faut pas corriger les fautes d'orthographe du patron alors qu'on le fait facilement à un stagiaire. Il ne faut pas corriger le patron, même lorsqu'il raconte n'importe quoi, que les dégâts de l'âge ou de la boisson se font sentir.

Mais les questions de hiérarchie sociale peuvent également jouer en faveur des personnes autistes, une fois qu'elles ont acquis un certain statut. Alors, on n'ose plus les blâmer pour leurs bizarreries. On m'a raconté qu'un grand banquier français était très maniaque, et se lavait en permanence les mains. Il avait aménagé pour cela dans son bureau un petit lavabo, et quand il était en entretien, il se lavait régulièrement les mains. N'importe qui d'autre passerait pour cinglé. Pas le patron. Cela donne à réfléchir sur la bizarrerie, et le fait que les gens critiquent, blâment ou excluent les gens bizarres.

[Etienne]

Y'a les classiques aussi:

-trois qualités,trois défaults?

-selon vous,pourquoi l'entreprise devrait vous prendre et pas un autre?

Après pour ce qui est des appels téléphoniques auprès des employeurs ca rejoint "qu'es ce que vos précédents employeurs me diront sur vous?"

Le monde de recrutement à la française a du mal je trouve a faire preuve de simplicité et de professionnalisme:peur de prendre la mauvaise personne et de ne pas pouvoir s'en séparer...

[Jean]

Le casse-tête de la formation professionnelle des handicapés
LE MONDE | 17.11.2013 à 20h55 |
Par Catherine Abou El Khair

Sortir les personnes handicapées de la menace du chômage est une belle ambition mais aussi une opération d'ampleur. Et c'est à cette tâche que travaille le gouvernement, qui prépare un volet « handicap » dans le cadre de sa réforme de la formation professionnelle – elle est prévue pour la fin de l'année.

L'objectif est de faire se rencontrer les compétences des travailleurs handicapés à la recherche d'un emploi avec les besoins en recrutement des entreprises, sachant que l'attente de ces dernières en terme de niveau d'étude dépasse bien souvent celui de ces personnes.

Un profil type de cette catégorie de demandeurs d'emploi pourrait nous renvoyer l'image d'un homme de plus de 40 ans, ancien ouvrier, avec un niveau de qualification inférieur au baccalauréat. C'est à lui, et à beaucoup d'autres que devra s'adresser le texte du gouvernement.

INÉGALITÉ FACE À LA FORMATION

Les personnes handicapées sont aujourd'hui deux fois plus nombreuses à être au chômage en moyenne (21 % de cette catégorie) si on les compare avec l'ensemble des demandeurs d'emploi. Or, elles utilisent quatre fois moins que les autres actifs les formations qui leur sont ouvertes, ainsi que le souligne un rapport sénatorial publié en juillet 2012. C'est une inégalité manifeste.

Ce dossier n'a toutefois pas encore été abordé par les partenaires sociaux, qui ont jusqu'au 15 décembre pour négocier avec l'Etat. « Jusqu'à présent, les associations ont peu travaillé avec eux sur le projet de réforme de la formation professionnelle. Ils sont restés dans une négociation générale », remarque Véronique Bustreel, conseillère nationale emploi de l'Association des paralysés de France. Et pour l'instant, le gouvernement ne s'avance sur aucune mesure précise.

Des travaux sont pourtant en cours au sein de la commission emploi du Conseil national consultatif des personnes handicapées (CNCPH). Ce dernier réunit l'ensemble des organisations engagées sur le handicap et arrêtera une série de recommandations, le 26 novembre, pour alimenter le texte gouvernemental.

L'accès des personnes handicapées à des services de conseil en évolution professionnelle et à des formations renforcées constitue un axe de réforme. Le fait d'abonder leur compte personnel de formation (CPF) en crédits supplémentaires permettrait de leur ouvrir ces nouveaux droits. Le compte pénibilité, qui figure dans la réforme des retraites encore en cours d'examen au Parlement, pourrait aussi contribuer à augmenter leurs droits à la formation.

C'est un point fondamental car Les demandeurs d'emploi handicapés ont rarement fait des études supérieures. Selon le ministère du travail, 81 % d'entre eux avaient, en 2011, un niveau inférieur au baccalauréat, contre 56 % pour l'ensemble des 15-64 ans.

Ce constat explique les difficultés que rencontrent ces chômeurs, qui sont par ailleurs confrontés à des demandes de qualification accrues de la part des entreprises.

Sur le site de l'Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées dans le secteur privé (Agefiph), « 83 % des offres concernent un niveau supérieur ou égal à bac + 3 », note Philippe Deljurie, cofondateur de Meteojob, opérateur et analyste de la plate-forme emploi de l'Agefiph.

DÉCALAGE ENTRE LES GÉNÉRATIONS

C'est sur la réduction de ce décalage, et donc sur un relèvement du niveau de formation des personnes handicapées, que doit porter l'effort des pouvoirs publics.

Cette tâche est rendue plus difficile encore en raison de la différence de situation entre générations.

Les jeunes handicapés qui sortent du système scolaire ont de meilleures chances de trouver un travail. Adoptée en 2005, une loi a en effet amorcé une modernisation des structures d'accompagnement du handicap dont ils bénéficient. Mais leurs aînés, qui ont connu bien souvent la précarité, ont du mal à briser le cercle vicieux du chômage de longue durée.

Quoi qu'il en soit, tous âges confondus, « 65 % des chômeurs handicapés déclarent l'être depuis au moins un an (contre 40 % pour l'ensemble des demandeurs d'emploi) et 28 % (contre 9 %) depuis au moins trois ans », indique la Dares.

Les personnes handicapées « ont ou avaient un travail, des compétences, mais pas forcément de diplômes », souligne Jean-Claude Dupuis, conseiller scientifique à la Fédération de la formation professionnelle (FFP). Or, leur expérience, sur des postes qui sont généralement peu rémunérés car peu qualifiés, n'est pas convertie en compétences car les procédures de reconnaissance sont rares. « La validation des acquis n'est pas assez pratiquée », souligne-t-il.

La piste de l'alternance

C'est pourquoi l'alternance, qui crée un lien direct entre travail et qualification, est l'un des axes de travail retenus par le comité interministériel du handicap, qui a rendu ses conclusions le 25 septembre. D'ailleurs, entre 2005 et 2012, le recours à l'apprentissage pour les jeunes handicapés et celui à la professionnalisation pour les plus âgés ont déjà respectivement augmenté de 21 % et 92%, selon les données de l'Agefiph.

Certes, pour l'heure, on mesure encore mal l'impact et l'étendue de ces dispositifs. Il est vrai que, en plus d'être récents, ils sont actionnés par de nombreux organismes publics, paritaires ou associatifs engagés sur la question du handicap, ce qui complique la synthèse des données.

Par ailleurs, la formation continue suffira-t-elle à remettre dans l'emploi de manière pérenne les personnes handicapées ?

Car, au-delà du handicap, leur difficulté à s'intégrer durablement sur le marché du travail peut aussi s'expliquer par leur environnement familial et social. Dans ce contexte, l'aide à la requalification fournie par les organisations ad hoc (Cap emploi, Adapt, Pôle emploi) donne en effet de meilleurs résultats lorsque le projet est bien bâti en amont, souligne une enquête de l'Agefiph de 2010.

Cette réalité montre toute la difficulté d'une réorientation professionnelle lorsqu'elle s'adresse à des personnes handicapées. Cette assistance qui doit leur être apportée va bien au-delà du simple accès à des formations qualifiantes ; elle inclut aussi une forte dimension sociale.

Cette dimension est cruciale dans le cas de personnes ayant évolué en milieu protégé, c'est-à-dire en établissement spécialisé, lesquelles accumulent les besoins de formation en raison de leur plus forte invalidité. Le rapport sénatorial souligne que, « pour les jeunes handicapés qui ont effectué tout ou partie de leur scolarité en établissement spécialisé, des formations leur sont proposées, mais toutes ne sont pas qualifiantes. Et, même lorsqu'elles le sont, certains enfants ne sont pas en mesure de les valider. »

La situation, précaire, des personnes lourdement handicapées travaillant dans des établissements spécialisés ne doit pas non plus être oubliée, souligne en substance Jean-Claude Dupuis. « La mondialisation affecte les travaux manuels auxquels sont traditionnellement employés les handicapés au sein des établissements d'aide par le travail (ESAT). Par conséquent, les ESAT doivent rechercher de nouveaux débouchés, par exemple dans le secteur des services », avertit-il. Malheureusement, « depuis la loi de 2002 , peu de progrès ont été réalisés pour rendre ces personnes réellement autonomes », regrette-t-il.

Catherine Abou El Khair

[Jean]

Recrutement : les tests de personnalité en question
LE MONDE | 24.02.2014 | Par Anne Rodier

Haro sur les tests de personnalité ! MBTI (Myers Briggs Type Indicator), Sosie et PAPI (Personality and Preference Inventory) sont des sigles familiers de tous les cadres en recherche d'emploi. Et pour cause. « Ce sont les tests d'évaluation les plus utilisés en France, indique Antoine Morgaut, directeur général Europe du cabinet de recrutement Robert Walters. Les méthodes les plus critiquées comme la graphologie ont quasiment disparu des pratiques des services des ressources humaines. »

Mais le recours aux tests de personnalité reste très fréquent : un cadre sur deux a passé des tests lors de sa dernière embauche et, dans un recrutement sur quatre, il s'est agi de tests de personnalité, selon l'enquête Sourcing Cadres 2013 de l'Association pour l'emploi des cadres (APEC), réalisée de janvier 2012 à février 2013. Le test de personnalité est toujours le meilleur moyen de pronostiquer la performance d'un candidat, estiment plus de 90 % des recruteurs.

« LA PERSONNALITÉ NE DÉTERMINE PAS LE COMPORTEMENT »

Des études de terrain nuancent pourtant cette affirmation. Testons les tests !, l'enquête de la chaire « nouvelle carrières » de Neoma Business School (fusion de Rouen Business School et de Reims Management School), publiée le 10 février, établit que « la personnalité prédit très modestement, voire pas du tout, l'évolution de la rémunération, le maintien dans l'emploi à court, moyen ou long terme, l'évolution hiérarchique et même l'évolution dans le poste ».

Testons les tests ! est le fruit de la synthèse de 76 articles de recherches faites ces dernières années au niveau international afin d'identifier « les marqueurs du succès », confirmée par 2 700 interviews de cadres menées en plusieurs vagues depuis 2009.

Les tests de personnalité ne peuvent pas être efficaces, car « la personnalité ne détermine pas le comportement », analyse Jean Pralong, psychologue et responsable de la chaire « nouvelles carrières ». Evaluer l'acceptation des autres ou l'estime de soi, par exemple, ne permet pas de pronostiquer le comportement du cadre en emploi, car « le comportement dépend du contexte et les tests sont faits hors contexte », explique le psychologue.

« ON PEUT FACILEMENT GUIDER CE GENRE DE TESTS »

Pire : « L'évaluation de la personnalité en situation de recrutement révèle moins les caractéristiques réelles des candidats que leur connaissance des stéréotypes et des attentes supposées des recruteurs », précise l'étude.

« Quand j'étais petit, mon père me faisait tester Sosie et PAPI. On peut facilement guider ce genre de tests », confirme M. Morgaut, qui leur reconnaît malgré tout une certaine efficacité.

L'affaire est d'importance, dans la mesure où le coût moyen d'une erreur de casting en recrutement serait de 40 000 euros, selon l'étude réalisée fin 2012 par l'institut Harris Interactive pour CareerBuilder (« Quel est le coût d'un mauvais recrutement ? »). Cette année-là, en France, 53 % des employeurs interrogés avaient eu à déplorer des erreurs de recrutement.

Le propos de Testons les tests ! n'est pas tant de condamner l'évaluation de la personnalité que de démontrer que les indicateurs fiables pour pronostiquer le comportement professionnel de la personne sont ailleurs : dans les capacités de raisonnement dites « aptitudes cognitives », bien sûr, mais, ce qui est plus nouveau, dans la façon dont le salarié aborde une situation professionnelle. M. Pralong dresse ainsi une typologie de quatre moteurs de la réussite professionnelle, baptisés « schémas cognitifs », qui incitent le salarié à adopter des comportements qui favorisent la performance.

« LECTURE DIFFÉRENCIÉE DE LA RÉALITÉ »

Il s'agit du rapport du collaborateur à la stratégie de l'entreprise (sa contribution), de sa conception de la carrière (vocation ou opportunité), de ses relations aux autres salariés (partenaires ou rivaux) et de sa compréhension du monde du travail (rationnel ou monde de passe-droits).

« Dans le monde du travail, les salariés avancent toujours à tâtons. Chacun a des connaissances ou des croyances mémorisées qui lui servent à interpréter ce qui arrive. Cette lecture différenciée de la réalité induit des comportements vertueux, ou pas, et qui finissent par avoir une réalité objective », explique le psychologue.

Un salarié qui reçoit un mail mal rédigé, par exemple : s'il perçoit son collègue comme un partenaire, il pensera qu'il n'a pas fini d'écrire et lui renverra un mail collaboratif ; en revanche, s'il est méfiant, il jugera que son collègue a négligé son travail et adoptera un comportement suspicieux.

« Plus les individus croient en l'importance de la stratégie, croient que les collègues sont des partenaires, rejettent l'idée de vocation et pensent que le marché du travail est rationnel, plus ils réussissent », conclut l'étude, qui précise qu'à compétences égales ces schémas déterminent le succès ou l'échec.

[Jean]

Le Monde - 11/02/2014
Cinq secteurs porteurs

ACTIVITÉS INFORMATIQUES : 80 000 créations d’emplois d’ici à 2020.
Selon l’Acoss, l’emploi dans ce secteur a augmenté de 15,4 % entre 2007 et 2012, et il y a de fortes chances pour qu’il continue sur sa lancée au regard du développement des nouvelles technologies. L’informatique recrute, mais qui ? Les entreprises du secteur jettent désormais majoritairement leur dévolu sur les ingénieurs (bac + 5). Les plus recrutés sont les spécialistes de la datamasse (ou « big data »), du cloud, des réseaux. Les techniciens (bac + 2, bac + 3), délaissés, connaissent quant à eux un taux de chômage très élevé, de l’ordre de 14 %. Selon le « Guide des secteurs qui recrutent » du centre d’information et de documentation jeunesse, 77 % des salariés de l’informatique ont moins de 45 ans, et 27,5 % moins de 30 ans. Des métiers jeunes, donc.