Tout à fait d'accord pour le "savoir être", ou plutôt en effet le "savoir paraître".
Jean a écrit :Quand les chefs de service ont été sélectionnés avec les mêmes critères, quand on les fait tourner si souvent qu'ils n'ont pas la moindre idée des compétences techniques nécessaires à leurs subordonnés pour faire le travail, leur avis n'est pas plus pertinent.
Tout à fait. Cela m'occasionne un fou rire (dissimulé) une fois tous les ans, à l'heure de l'Entretien d'évaluation professionnel par le Chef.
Capable d'évaluer dans quelle mesure on est compétent ou en adéquation avec son poste, sans avoir aucune idée des compétences qu'on exerce ni des tâches que l'on mène.
Tout cela est symbolique et consensuel bien plus qu'une réelle évaluation des compétences techniques. A prendre au titre de "rite" annuel, de simulacre.
On n'est pas jugé sur ses compétences professionnelles, et d'ailleurs bien malin le responsable qui saurait s'apercevoir de celles de ses collaborateurs.
De la même façon, si une personne avec TSA doit subir un entretien de recrutement, elle ne peut réussir convenablement (= n'est pas à égalité) ce type d'entretien basé sur la duperie réciproque du recruteur et du recruté.
Là je ne suis pas de ton avis.
Pour moi, on a "obligation" de résultat, mais pas de moyen.
L'objectif étant le même pour tous, et les moyens pour l'atteindre à discrétion de chacun.
En même temps, un collègue m'a raconté comment un aveugle a été recruté dans sa boîte pour le standard : il est venu à l'entretien, et l'employeur ne s'est pas aperçu pendant celui-ci qu'il était aveugle. Il a été tellement estomaqué qu'il a embauché le candidat - alors qu'il aurait été impitoyablement écarté autrement, sur la base du CV, compte tenu de son handicap.
Chapeau.
Et ça illustre bien ce que je viens de dire.
Ils n'ont donc pas intégré dans leurs pratiques la façon de "vendre" un candidat avec TSA.
En effet, mettre en avant une caractéristique marginale et mal connue, c'est prendre le risque de se voir rejeté précisément pour ce motif.
On en avait déjà parlé ailleurs, c'est prendre le problème à l'envers, à mes yeux.
Un recruteur s'en fout de recruter un aspie. Lui, il a besoin d'une personne avec telles compétences et capable de mener à bien telles tâches...
Donc ce serait plus intéressant et plus valorisant de prouver que les aspies ont ces compétences et sont capables de mener à bien ces tâches, non? Ou mieux encore, carrément laisser le SA où il est, et de ne parler que boulot à un entretien de boulot: se présenter en tant que "Untel", avec telle ou telle compétence. En gros, former les aspies à s'en sortir normalement dans ce genre de situation, comme ton aveugle.
Franchement, ça ne me viendrait pas à l'idée de parler de mes "différences" à un éventuel recruteur (dans le genre "argument qui tue..."). Quitte à me crasher lamentablement
je préfère largement aborder ce que je sais faire.
y'a décalé et décalé...)
moins y'en a, plus on en parle. Et réciproquement. Enfin, dans l'entreprise, du moins.
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