Conseils et ressources pour l'emploi

[Jean]

'Autism doesn't hold me back. I'm moving up the career ladder'
Driven new generation of people with the condition are showing employers there is no limit to
«L'autisme ne me retient pas. Je vais gravir les échelons »
Une nouvelle génération montante de gens avec cette condition montrent aux employeurs qu’il n'y a pas de limite à ce qu'ils peuvent faire
Amelia Hill - The Guardian, 8 Mars 2013

Lien vers la vidéo: Handicap sur le lieu de travail: «nous ne sommes pas Rain Man »

Jonathan Young a de grands projets pour sa carrière. L'analyste d'affaires chez Goldman Sachs est sur le spectre autistique. Mais cela, dit-il, n'est pas quelque chose qu’il va le retenir.

«Je suis dans le monde le mec de l'entreprise qu’il faut pour toutes les informations utilisées dans chacune de nos présentations internes et externes», dit-il. «Je suis en train de gravir les échelons chaque année en termes de responsabilité ou de promotion. Mon ambition est de poursuivre sur cette lancée. En 10 ans, je veux être quelqu'un d’assez important."

Il fait partie de la génération la plus visible des jeunes atteints d'autisme que notre société ait jamais connue. Diagnostiquée précocement, cette génération a été éduquée à compter non seulement sur un emploi lorsqu'ils quittent l'école, mais aussi sur une carrière sur un pied d'égalité avec leurs contemporains «neuro-typiques».

La confiance et la détermination de ces diplômés - dont certains ont fait leurs études jusqu’au doctorat – sont en train de forcer le rythme du changement dans les organisations jusque-là inaccessibles aux personnes atteintes d'autisme. Des entreprises, des cabinets d'avocats de la City et des banques aux entreprises mondiales de soins, ont commencé à ouvrir leurs portes à des jeunes après avoir pensé qu’ils ne pouvaient faire que des travaux modestes.

Ce jeune est d’abord entré à Goldman Sachs en tant que stagiaire dans le programme spécialisé dans l'emploi de la National Autistic Society, Prospects. Son temps à la banque d'investissement a été un tel succès que le stage de deux mois est rapidement devenu un poste permanent, à temps plein.

"Quand je suis arrivé, ce rôle était un emploi à temps partiel, mais je l'ai construit en poste à temps plein, un poste pivot et j’en ai fait le mien», dit-il. "L'autisme ne me retiens pas parce que j'ai eu un soutien adéquat dès un jeune âge. C’est essentiel d'avoir ce soutien, à la fois dans l'éducation et au travail, mais je n'ai besoin de rien de compliqué : les gens doivent comprendre que je suis différent. "

Pour toute confidence, Young admet qu'il se considère comme chanceux. «Je n'ai jamais perdu de vue le fait que je suis chanceux d'avoir un emploi qui me permet d'utiliser mon intelligence et tout mon potentiel", selon lui.

Prospects a placé de jeunes autistes dans des entreprises comme Thomson Reuters, Clifford Chance entreprise juridique et Ashurst, Cartesian consultant en technologie et en entreprise, et John Lewis.

Penny Andrews a obtenu son travail en tant que diplômée bibliothécaire stagiaire à la Leeds Metropolitan University en août sans aucune aide d'une association ou d’un organisme spécialisé dans l'emploi.

Après avoir combattu 200 candidats à cet emploi, elle croit qu'elle a prouvé elle-même être le meilleur candidat. "Parfois j'ai l'impression que les gens pensent que je devrais être reconnaissante d’avoir un travail, mais j’accomplis une tâche utile et le fais bien, donc ils devraient être reconnaissants pour moi», dit-elle. «Après tout, ils m’ont voulu assez mal pour m'employer un mois avant que j'aie terminé mes études en informatique et en communication avec l'Open University."

Loin de ressentir que son diagnostic de syndrome d'Asperger est quelque chose qu’elle doit «surmonter», Andrews soutient qu'il lui a donné un avantage sur les autres candidats. «J'ai été complètement ouverte sur mon autisme à travers le processus d'entretien et ai même demandé quelques conditions spéciales pour tenir compte de mon syndrome d’Asperger, telles que de travailler de 08 : 30 à16 : 30, par exemple, pour que je n'aie pas à prendre le bus lors de l’heure de ruée, de prendre des pauses supplémentaires dans une zone tranquille spéciale si j'ai besoin de calme, et de ne pas avoir à répondre au téléphone. "

Ce sont de petits ajustements à faire pour ses employeurs, dit-elle, par rapport aux avantages que son syndrome d’Asperger leur donne. «Je suis plus concentrée, intense et honnête qu'une personne neuro-typique», dit-elle. «Je fais les choses à fond et j’accorde une attention adéquate aux détails. Je suis toujours en marche : même quand je ne suis pas au travail, je vais aller à des événements qui en relèvent. Les bibliothèques sont une de mes spécialités autistes et j’exploite cela pour travailler. "

L'attitude des employeurs pourra changer, mais il y a beaucoup de retard à rattraper. Seulement 15% des personnes atteintes d'autisme ont des emplois à temps plein, selon une étude de la National Autistic Society (NAS), pendant que 9% travaillent à temps partiel. Ces chiffres se comparent défavorablement aux 31% de personnes handicapées avec travail à temps plein au Royaume-Uni. Plus d'un quart des diplômés atteints d'autisme sont au chômage, le taux le plus élevé de tous les groupes de handicap. Néanmoins, les employeurs sont de plus en plus à se rallier aux arguments des défenseurs des handicapés suivant lesquels l'utilisation de ceux qui sont sur le spectre n'est pas une question de charité ou de responsabilité sociale - mais l'avantage empirique à embaucher des personnes possédant des compétences uniques.

Tom Madders est responsable des campagnes à la société et responsable de sa campagne Undiscovered Workforce en vue d’amener les jeunes autistes à l'emploi. Il parle d'un «vivier de talents inexploités» parmi les personnes atteintes d'autisme.

«Quand quelqu'un a une capacité intellectuelle et finit par avoir un emploi comme travailler dans un supermarché, c'est navrant. C'est vraiment un gaspillage parce que même si toute personne autiste est différente, les choses qu'elles apportent qui s'ajoutent au reste d'entre nous comprennent un très haut niveau de concentration, une très bonne attention aux détails et des compétences d'analyse qui sont essentiels à l'analyse des données et pour la recherche d'anomalies dans des feuilles de calcul complexes ", dit-elle. "Pourquoi les employeurs voudraient passer à côté de ces compétences? En outre, les autistes ont des domaines très spécialisés d'intérêt exhaustif qui, si ceux-ci peuvent coïncider avec le travail à leur portée, peuvent être extrêmement utiles. Ils sont beaucoup plus fiables en termes de rapidité et d'absentéisme et très fidèles. Souvent, ils sont très heureux d’un emploi que d'autres personnes trouvent ennuyeux. "

• La patronne de William William à la boulangerie Paul à Londres est tellement impressionnée par son travail qu'elle veut augmenter ses heures.
  
  
  Photo: Graeme Robertson pour le Guardian
  William Thanh a un autisme tellement sévère qu'il ne peut communiquer qu'à travers son iPad. Mais son travail à la boulangerie Paul à Londres est d'une telle qualité que la gestionnaire, Salina Gani, est prête à augmenter ses heures.

«Lorsque nous avons décidé de prendre trois jeunes autistes l’an dernier, nous avons pensé qu'il y aurait des limites à ce qu'ils pourraient réaliser", dit Gani. «Mais ces jeunes hommes nous ont montré que nous ne devrions pas supposer quoi que ce soit sur la base de leur autisme seul. Oui, ils ont besoin d’un travail qui est répétitif et structuré, mais une grande partie de l'industrie des services, c'est comme ça de toute façon. Nous les prendrions volontiers à temps plein et augmenterions le nombre de personnes avec autisme qui travaillent pour nous dans tous nos points de vente. "

Dans les hôpitaux Guy et St Thomas à Londres, une initiative a été mise en place il y a deux ans pour aider les autistes de 18 à 30 ans à obtenir une expérience de travail. Sur les 20 ou quelques stagiaires qui ont terminé le programme, 4 ont un emploi à l'hôpital. La troisième cohorte d'environ 16 jeunes qui commence cette année sera deux fois plus grande que celle de la première année.

Staynton Brown, directeur adjoint de l'égalité et de la diversité à l'hôpital, rejette toute idée de philantropie de l'initiative. "Ce n'est pas un geste de charité", dit-il. «Nous voulons nous assurer d'avoir l'effectif le plus talentueux possible. C'est dans notre intérêt de plusieurs façons. Tout d'abord, cet hôpital dessert une population très diversifiée et nous voulons le faire au mieux de notre capacité, ce qui se produit plus probablement si notre main-d'œuvre est habituée à travailler aux côtés d'un groupe diversifié de collègues. »

«Nous avons tous bénéficié des changements que nous avons incorporés pour accueillir les autistes. En clarifiant la façon dont nous donnons l’information aux stagiaires et dont les nous aidons à s’introduire à l'hôpital, nous avons fait une communication plus claire pour tout le monde, ce qui conduit à de meilleurs soins pour les patients. "

William Elliott, directeur général de Goldman Sachs, l’accepte. «Les employeurs pensent davantage à diversifier leur main-d'œuvre parce qu'ils veulent obtenir les meilleurs talents qui attirent. Nous sommes de plus en plus en train de reconnaître que ces talents peuvent être trouvés dans ce groupe traditionnellement sous-représenté. »

« Il est beaucoup plus facile que la plupart des gens ne le pensent d’intégrer une personne autiste dans un poste. Il suffit d'un bon gestionnaire qui est prêt à donner un peu de temps pour cette personne, une approche qui sera bénéfique pour tous les nouveaux employés. "
Project Search, un programme soutenu par l'Office des personnes handicapées [Office for Disability Issues], aide les autistes à trouver - et garder - un emploi permanent dans les entreprises, y compris GlaxoSmithKline et la firme de sécurité G4S. Environ 30% des diplômés de Project Search ont été pris en charge par leur employeur d'accueil. D’autres 30% sont engagés par d'autres employeurs.

«Les gens sont recrutés sur Project Search avant même d'avoir terminé le programme parce que, loin d'être considéré comme un système de charité, ces jeunes sont à juste titre considérés comme un vivier de talents, comme les étudiantes infirmières», selon Anne O'Bryan, qui dirige la branche européenne du programme.

Certaines des améliorations peuvent être attribuées à des politiques gouvernementales. La Loi sur l'Autisme 2009 - une réponse à des taux d'emploi faibles pour les personnes atteintes d'autisme - a été la première législation spécifique au handicap adoptée par le gouvernement.
En 2011, le ministère du Travail et des Retraites et la NAS ont publié un guide pour les employeurs, « Talents inexploités ». Mais David Perkins, directeur de Prospects à la NAS, a déclaré que le gouvernement avait fait autant de mal que de bien. "Malheureusement, les choses ne se sont pas vraiment améliorées en termes d'emploi des personnes atteintes d'autisme et de syndrome d'Asperger au cours des dernières années», dit-il.

Prospects a contribué à placer 30% de ses usagers au travail - 18 personnes en 2012 et 15 en 2011. Mais ces chiffres, a déclaré Perkins, sont à la baisse sur les trois années qui ont précédé. Il accuse le programme de travail du gouvernement.

"Il a été préjudiciable pour aider les personnes autistes à trouver un emploi parce qu'il n'a pas vraiment tenu compte des besoins spécifiques et des difficultés des personnes avec cette condition pourraient avoir en termes d'emploi», dit-il, soulignant que certains fournisseurs du Work Programme obtenaient un emploi pour seulement 3,5% des clients.

«Le financement des parcours comme le nôtre - qui a 10 fois plus de succès - est extrêmement limité, et ceux avec autisme qui veulent travailler continuent à se battre pour obtenir un soutien adéquat pour leur permettre de le faire", a-t-il dit. "En l'état actuel, il y a tellement peu d'aide ici pour environ une personne sur 100 adultes avec cette condition, que trouver un emploi durable pour les personnes atteintes d'autisme est une tâche ardue."

Mais Troke Peta d’Autism Plus est plus optimiste. "Le marché du travail s'ouvre aux personnes atteintes d'autisme d'une façon qu’il ne l’avait jamais fait auparavant», dit-elle. «Il y a une «attitude – ‘peut faire’ - autour des personnes atteintes d'autisme maintenant. Il y a une étincelle. "


Potentiel non réalisé

• • Seulement 15% des adultes atteints d'autisme au Royaume-Uni ont un emploi à temps plein rémunéré et seulement 9% ont un emploi à temps partiel.
  • 26% des diplômés d'autisme sont au chômage, de loin le taux le plus élevé de tous les groupes avec handicap.
  • Parmi ceux qui n'ont pas actuellement un emploi, 59% ne croient pas ou pensent qu'ils ne seront jamais en mesure d'en obtenir un.
  • Selon la National Autistic Society, la plupart des 300.000 ou plus adultes atteints d'autisme en âge de travailler veulent travailler mais sont freinés par un manque de compréhension de l'autisme et le manque de services d'emploi spécialisés.
  • Avec l'aide du service de soutien à l'emploi Prospects de la National Autistic Society, 70% des adultes atteints d'autisme ont pu trouver un emploi.
  • Seulement 10% des adultes atteints d'autisme bénéficient d'un soutien pour trouver un emploi, mais 53% le voudraient.
  • 79% des adultes atteints d'autisme qui reçoivent des prestations disent qu'ils préféreraient travailler.
  • 37% des adultes atteints d'autisme n'ont jamais eu un emploi rémunéré après l'âge de 16 ans et 41% des personnes de plus de 55 ans ont passé une période de plus de 10 ans sans emploi rémunéré.
  • 51% des adultes atteints d'autisme au Royaume-Uni ont vécu une période où ils n'ont pas eu d’emploi ni d’accès aux prestations. De ce nombre, 10% ont été dans cette position pendant une décennie ou plus.
  • Parmi ceux qui ont travaillé, environ un tiers a déclaré avoir été victime d'intimidation et a estimé qu'ils avaient reçu un traitement injuste ou une discrimination en raison de leur handicap.
  • Les demandes d'emploi et les processus d'entretien peuvent être particulièrement difficiles pour les personnes atteintes d'autisme, car la condition peut affecter la capacité de communiquer. Souvent les "bonnes compétences en communication» sont décrites comme une condition sine qua non dans la description de travail, même si le poste n'en a pas directement besoin - ce qui peut décourager les personnes atteintes pour le recrutement.
  Recherches menées par Jemma Buckley

[Jean]

Postsecondary education and employment among youth with an autism spectrum disorder
Source : http://leftbrainrightbrain.co.uk/2012/0 ... -disorder/
L'éducation postsecondaire et l'emploi chez les jeunes avec un trouble du spectre autistique

Le groupe du Prof Paull Shattuck de l'Université Washington à St. Louis a publié une étude dans la revue « Pediatrics » aujourd'hui sous le titre ‘L'éducation postsecondaire et l'emploi chez les jeunes avec un trouble du spectre autistique’. L'étude complète est disponible gratuitement sur le site de « Pediatrics».

Le groupe du Prof Shattuck a présenté des résultats sur les adultes autistes et la transition de l'école à l'âge adulte précédemment. Au IMFAR l'an dernier, ils ont présenté ‘Le rôle des anticipations parentales dans la prévision des résultats post-secondaires pour les jeunes atteints de TSA’ et un document sur ‘Archives of Pediatric and Adolescent Medicine ‘ pour discuter de la façon dont les jeunes autistes adultes manquent des services indispensables. Prof Shattuck a fait une présentation à la CCIA en Septembre de l'année dernière.

Ce genre de travail est extrêmement important et, pourtant, peu d'attention a été mis sur les questions entourant les adultes autistes et de la transition à partir des programmes scolaires.
Le résumé pour la présente étude est ci-dessous.

Objectifs: Nous avons examiné la prévalence et les corrélats de l'éducation postsecondaire et de l'emploi chez les jeunes avec un trouble du spectre autistique (TSA).

Méthodes: Les données provenaient d'une enquête nationale représentative des parents, des tuteurs et les adultes jeunes avec un TSA. Participation à l'éducation de l'emploi, un collège ou professionnelle postsecondaire et le manque de participation à l'une de ces activités ont été examinés. Les taux ont été comparés avec ceux de la jeunesse dans trois catégories d'admissibilité autres - la parole / troubles du langage, des troubles d'apprentissage, et l'arriération mentale. La régression logistique a été utilisée pour examiner les corrélats de chaque résultat.

Résultats: Pour les jeunes ayant un TSA, 34,7% avaient fréquenté un collège et 55,1% avaient occupé un emploi rémunéré au cours des six premières années après l'école secondaire. Plus de 50% des jeunes qui avaient quitté l'école secondaire dans les deux dernières années n'ont pas eu de participation à l'emploi ou l'éducation. Les jeunes avec TSA avaient les plus faibles taux de participation à l'emploi et les taux les plus élevés sans participation par rapport aux jeunes dans d’autres catégories d'handicap. Un revenu plus élevé et une capacité plus fonctionnelle ont été associés à une augmentation des possibilités de participation à l'emploi et l'éducation postsecondaire.

Conclusions: les jeunes ayant un TSA ont de mauvaises perspectives d'emploi et d'enseignement postsecondaire d'éducation, en particulier dans les deux premières années après l'école secondaire. Ceux issus de familles à faible revenu et ceux avec de plus grandes déficiences fonctionnelles sont à risque accru de mauvais résultats. Des recherches complémentaires sont nécessaires pour comprendre comment une planification de la transition avant la sortie du secondaire peut faciliter une meilleure connexion à des activités productives d'enseignement postsecondaire.

[Jean]

Youth with autism face barriers to employment and education after high school
Article de l'Université du Wisconsin - 14 mai 2012 - Jessica Martin
Des jeunes avec autisme face à des obstacles à l'emploi et l'éducation après l'école secondaire
Taux de déconnexion du travail et d'école supérieure chez les jeunes adultes à faible revenu

En comparaison avec d'autres jeunes handicapés, les jeunes adultes souffrant de troubles du spectre autistique (TSA) sont confrontés à un temps excessivement difficile de navigation du travail et des possibilités d'éducation après l'école secondaire, selon une nouvelle étude réalisée par Paul Shattuck, PhD, professeur adjoint à l'École Brown à l'Université Washington Saint-Louis.

"35% des jeunes avec TSA n’ont eu aucun engagement d'emploi ou d'éducation dans les six premières années après l'école secondaire," dit Shattuck.

"Les taux de participation à la fois aux emplois et à l'éducation étaient plus faibles pour les personnes à faible revenu."

L'étude, publiée dans le numéro actuel de la revue Pediatrics, a examiné les données de l'Étude longitudinale nationale de transition 2 (NLTS2), une étude de neuf ans d'adolescents qui ont été inscrits dans l'enseignement spécial au début. Le NLTS2 incluait des groupes d'adolescents atteints de TSA, de troubles d'apprentissage, de déficiences intellectuelles, de la parole et du langage.

"Comparés avec les jeunes dans les trois autres catégories de handicap, ceux qui ont un TED ont des taux significativement plus faibles d'emploi et les plus hauts taux globaux de non participation à tout travail ou éducation quel qu’il soit," dit Shattuck.

"Ceux qui ont un TED ont plus de 50 % de chance d'être au chômage et dégagés de l'enseignement supérieur dans les deux premières années après l'école secondaire."

Shattuck note que environ 50.000 jeunes avec TSA auront 18 ans cette année aux États-Unis.
«Beaucoup de familles avec des enfants autistes décrivent l'âge de 18 ans comme tomber d'une falaise en raison du manque de services pour les adultes atteints de TSA," dit-il.

"Les années immédiatement après le secondaire sont la clé. Ils sont le moment où les gens créent une base importante pour le reste de leur vie. »

"Il doit y avoir des recherches plus poussées dans les services pour les jeunes adultes atteints de TSA pour les aider à faire la transition vers l'âge adulte et l'emploi ou la poursuite d’études."
Shattuck dit qu'une attention particulière devrait être accordée aux interventions qui aideraient les jeunes les plus pauvres à surmonter les obstacles pour accéder aux services et réaliser une plus grande participation dans la société.

Cette étude a été financée par l'Organisation pour la recherche sur l'autisme, Autism Speaks et l'Institut national de la santé mentale.

Les co-auteurs de l'étude de Shattuck sont Sarah Carter Narendorf, Benjamin Cooper et Paul Sterzing de l'École Brown, Mary Wagner, Ph.D., de SRI International, et Julie Lounds Taylor, PhD, de l'Université Vanderbilt.

Shattuck donnera un exposé liminaire sur ses recherches à la Réunion internationale for Autism Research [IMFAR] à Toronto le 16 mai 2012.


Vidéo 2mn20

[Jean]

Série Aménagements et Observations : les employés avec trouble du spectre autistique
Accommodation and Compliance Series: Employees with Autism Spectrum Disorder
par Melanie Whetzel, M.A.
Contributions incorporées à partir de Autistic Self Advocacy Network – 17/06/2013
http://askjan.org/media/ASD.html Job Accommodation Network (JAN)

Que sont les TSA?
Selon la plus récente édition du Manuel diagnostique et statistique des troubles mentaux (DSM-5), le TSA est un trouble neurologique qui se caractérise par des déficits persistants dans la communication sociale et l'interaction sociale à travers de multiples contextes, incluant des déficits dans la réciprocité sociale, des comportements de communication non verbale utilisés pour l'interaction sociale, et dans les compétences pour développer, maintenir et comprendre les relations. Le diagnostic nécessite également la présence de schémas restreints, répétitifs de comportements, intérêts ou activités (DSM-5, 2013).

Les récentes révisions de la DSM ont combiné plusieurs diagnostics précédemment distincts, incluant les troubles autistiques, le syndrome d'Asperger, le trouble désintégratif de l'enfance et le trouble envahissant du développement non spécifié (TED-NS) en une seule catégorie appelée TSA. Le critère de diagnostic des TSA définit une gamme de gravité aussi bien qu’il décrit l'état de développement global de l'individu non seulement dans la communication sociale, mais aussi dans d'autres comportements cognitifs et moteurs pertinents. Les révisions ont été faites avec l'espoir que le diagnostic des troubles du spectre autistique sera plus précis, fiable et valide (Autism Research Institute, 2013).

Quelles sont les causes du TSA?
Il n'y a pas de cause unique connue du TSA, mais il est généralement admis qu'il est causé par des anomalies dans la structure ou le fonctionnement du cerveau. Les chercheurs étudient un certain nombre de théories, y compris le lien entre l'hérédité, la génétique, et les problèmes médicaux. D'autres chercheurs étudient des problèmes pendant la grossesse ou l'accouchement ainsi que des facteurs environnementaux, tels que les infections virales, les déséquilibres métaboliques, et l'exposition aux produits chimiques environnementaux (Autism Society, 2013).

Est-ce que le TSA nécessite un traitement?
Aucun traitement n'existe pour les TSA, mais le but du traitement est de maximiser la capacité de l'individu à fonctionner en réduisant les symptômes et soutenir le développement et l'apprentissage. Chaque individu atteint de TSA est unique, donc chaque plan d'intervention doit être adapté pour répondre aux besoins spécifiques. L'intervention peut impliquer des traitements comportementaux, des médicaments, ou les deux. Aucun médicament ne peut améliorer les symptômes principaux des TSA, mais certains médicaments peuvent aider à contrôler les symptômes lorsque les individus atteints de TSA ont d'autres troubles médicaux. Par exemple, les antidépresseurs peuvent être prescrits pour l'anxiété et les médicaments antiépileptiques peuvent être utilisés pour contrôler les convulsions. La résolution de ces conditions peut améliorer l'attention, l'apprentissage et les comportements connexes (Mayo Clinic, 2013).

Le TSA et l' ”Americans with Disabilities Act” [ADA]

Le TSA est-il un handicap en vertu de l'ADA?
L'ADA ne contient pas une liste de troubles médicaux qui constituent un handicap. Au lieu de cela, l'ADA a une définition générale du handicap à laquelle chaque personne doit répondre au cas par cas (Règlement EEOC ..., 2011). Une personne est réputée handicapée si il / elle a une déficience physique ou mentale qui limite considérablement une ou plusieurs activités majeures de la vie, un rapport d'une telle déficience, ou est considérée comme ayant une déficience (Règlement EEOC ..., 2011).

Toutefois, selon l’Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), l'évaluation individualisée de pratiquement toutes les personnes atteintes de TSA se traduira par une détermination de l'invalidité en vertu de l’ADA; compte tenu de sa nature intrinsèque, le TSA est presque toujours trouvé comme limitant considérablement l'activité vitale majeure de la fonction cérébrale (Règlement EEOC ..., 2011). ‘(…)

Adaptations pour les employés avec TSA
(Note: les personnes atteintes de TSA peuvent éprouver certaines des limitations discutées ci-dessous, mais les développent rarement tous. Aussi, le degré de limitation varie selon les individus. Soyez conscient que tous les gens atteints de TSA n’ont pas besoin d'aménagements pour effectuer leur travail et que beaucoup d'autres peuvent seulement avoir besoin de quelques aménagements. Ce qui suit est seulement un échantillon des possibilités offertes. De nombreuses autres solutions d'aménagement peuvent exister.)

Questions à considérer:

• 1.Quelles limitations a l'employé avec une expérience de TSA?
  2.Comment ces limitations affectent le rendement au travail de l'employé?
  3.Quelles tâches spécifiques sont problématiques en raison de ces limitations?
  4.Quels aménagements sont disponibles pour réduire ou éliminer ces problèmes? Toutes les ressources possibles sont-elles utilisées pour déterminer des aménagements?
  5. L'employé avec TSApeut-il fournir des informations sur les solutions d'adaptation possibles?
  6.Une fois les aménagements mis en oeuvre, serait-il utile de rencontrer l'employé avec TSA pour évaluer l'efficacité de l'aménagement et déterminer si des aménagements supplémentaires sont nécessaires?
  7.Est-ce que le personnel d’encadrement et les employés ont besoin de formation concernant les TSA?

Idées d'aménagement :

Parler/ Communiquer:
Les personnes avec TSA peuvent avoir des difficultés pour communiquer avec des collègues ou des superviseurs.
• Donner à l’avance une note avec les sujets à discuter lors des réunions pour faciliter la communication
• Donner à l’avance la date de réunion lorsque l'employé est tenu de parler pour réduire ou éliminer l'anxiété
• Permettre à l’employé de fournir une réponse écrite à la place d’une réponse verbale
• Permettre à l’employé d'avoir un ami ou un collègue pour assister à une réunion afin de réduire ou d'éliminer le sentiment d'intimidation
• Permettre à l’employé de venir avec un conseiller pour les évaluations de rendement et les réunions disciplinaires

Gestion du temps:
Les individus atteints de TSA peuvent éprouver des difficultés à gérer le temps. Cette limitation peut affecter leur capacité à effectuer des tâches dans un délai spécifié. Il peut aussi être difficile de se préparer à, ou de commencer, les activités de travail.
• Répartissez les grandes missions en plusieurs petites tâches
• Réglez une minuterie pour faire une alarme après avoir affecté suffisamment de temps pour accomplir une tâche
• Fournissez une liste des missions
• Fournissez un agenda électronique ou un ordinateur de poche et formez pour l’utiliser efficacement
• Utilisez un calendrier mural pour souligner les échéances

Mouvements corporels atypiques:
Les personnes avec TSA peuvent présenter des mouvements du corps atypiques tels que s'agiter. Les mouvements du corps atypiques sont parfois appelés comportement de stimulation, ou «autostimulation». Ces mouvements du corps aident souvent à calmer la personne ou l'aider à se concentrer sur les tâches, mais peuvent aussi perturber ses collègues à des moments.
• Prévoir des pauses structurées pour créer un exutoire pour l'activité physique
• Permettre à l’employé d'utiliser des objets tels que des balles de compression à main et des objets analogues pour apporter une contribution sensorielle ou un effet calmant
• Permettre à l'employé de travailler à domicile
• Un repos régulier doit permettre de rompre avec le poste de travail
• Revoir les pratiques de politesse avec l’employé
• Fournir un espace privé où l'employé aura un espace pour se déplacer et ne pas déranger les autres par des mouvements tels que gigoter

Structure de la société, politesse et discipline:
Les individus avec TSA peuvent ne pas être familiers avec ou comprendre des concepts abstraits comme la structure organisationnelle, les hiérarchies de responsabilité, les exigences de rapports et d'autres éléments structurels du marché du travail.
• Expliquer la structure d'entreprise à l’employé, en utilisant des tableaux visuels et des descriptions claires des positions et de la structure considérée. Ne présumez pas que le salarié comprenne la structure à partir d'un simple tableau des titres d'emploi
• Revoir les pratiques de politesse avec l’employé
• Réglez la méthode d’encadrement afin de mieux préparer l’employé aux commentaires, aux mesures disciplinaires et autres communications sur la performance au travail
• Fournir des exemples concrets pour expliquer la conduite attendue
• Fournir des exemples concrets pour expliquer les conséquences de violer la politique de l'entreprise
• Utiliser les services du Programme d'aide aux employés (EAP) si disponible

Gestion du stress:
Les individus avec TSA peuvent avoir de la difficulté à gérer le stress au travail. Les situations qui créent le stress peuvent varier d'une personne à l’autre, mais pourraient vraisemblablement impliquer des lourdes charges de travail, des échéanciers irréalistes, des délais raccourcis, ou des conflits entre collègues.
• Fournir des éloges et un renforcement positif
• Reportez-vous au PAE
• Permettre à l’employé de faire des appels téléphoniques pour un soutien
• Fournir une formation de sensibilisation à la main-d'œuvre
• Permettre la présence et l'utilisation d'un animal d'assistance
• Modifier l'horaire de travail

Maintien de la concentration:
Les individus avec TSA peuvent éprouver une diminution de la concentration et peuvent ne pas être en mesure de tolérer des distractions telles que le trafic de bureau, les bavardages des employés, et les bruits de bureaux habituels tels que les tonalités de télécopie et de photocopie.

• Pour réduire les distractions auditives:
◦ Achetez un casque antibruit
◦ Accrochez des panneaux d'absorption acoustique
◦ Fournissez une machine à « bruit blanc »
◦ Déplacez l'espace de bureau de l'employé loin des distractions sonores
◦ Réagencer l'espace de bureau de l’employé pour minimiser les distractions sonores

• Pour réduire les distractions visuelles:
◦ installer des clôtures de l’espace (murs de box)
◦ réduire l'encombrement dans l'environnement de travail de l'employé
◦ réagencer l'espace de bureau de l’employé afin de minimiser les distractions visuelles
◦ déplacer l'espace de bureau de l'employé loin des distractions visuelles

• Pour réduire les distractions tactiles:
◦ Enseignez aux autres employés à se rapprocher de l'individu d'une manière qui ne soit pas effrayante, comme en s'approchant par derrière, en touchant l'employé, ou d'autres interactions tactiles, si l'employé est dérangé par ces interactions.

Organisation et établissement des priorités:
Les personnes avec TSA peuvent avoir des difficultés à obtenir ou à rester organisé, ou avoir des difficultés à hiérarchiser les tâches au travail. L'employé peut avoir besoin d'aide avec les compétences qui nécessitent de préparer et exécuter des comportements complexes comme la planification, l'établissement d'objectifs et l'accomplissement des tâches.
• Développez le système code-couleur pour les fichiers, projets ou activités
• Utilisez un graphique hebdomadaire pour identifier les activités de travail quotidiennes
• Utilisez les services d'un organisateur professionnel
• Utilisez un « job coach » pour enseigner / renforcer les compétences de l'organisation
• Attribuez un tuteur pour aider l’employé
• Permettre au superviseur de prioriser les tâches
• Attribuer un nouveau projet seulement lorsque le précédent projet est terminé
• Fournir une "antisèche" des activités hautement prioritaires, des projets, des personnes, etc

Les compétences sociales:
Les personnes atteintes de TSA peuvent avoir de la difficulté à présenter des aptitudes sociales typiques au travail. Cela peut se manifester par interrompre les autres quand ils travaillent ou parlent, la difficulté à écouter, ne pas établir un contact visuel lors de la communication, ou la difficulté à interpréter le langage corporel typique ou des insinuations non verbales. Cela peut affecter la capacité de la personne à adhérer à suivre des normes, à travailler efficacement avec les superviseurs, ou à interagir avec des collègues ou des clients.

• Les compétences sociales au travail:
◦ Fournir un « job coach” pour aider à comprendre les différents indices sociaux
◦ Fournir des exemples concrets de comportements et les conséquences acceptées pour tous les employés
◦ Reconnaître et récompenser les comportements acceptables à renforcer
◦ Revoir la politique conduite avec l’employé pour réduire les incidents de comportements inacceptables
◦ Utilisez des vidéos de formation pour démontrer des habiletés sociales appropriées en milieu de travail
◦ Encouragez tous les employés pour modéliser les aptitudes sociales appropriées
◦ Utilisez des scénarios de jeux de rôle pour démontrer des habiletés sociales appropriées en milieu de travail

• Travailler efficacement avec les superviseurs:
◦ Fournir des conseils et informations détaillés au jour le jour
◦ Offrir un renforcement positif
◦ Identifier les axes d'amélioration pour les employés d'une manière juste et cohérente
◦ Fournir des attentes claires et les conséquences de ne pas répondre aux attentes
◦ Donner des tâches verbalement, par écrit, ou les deux, en fonction de ce qui serait le plus bénéfique pour l'employé (par exemple, l'utilisation de tableaux visuels)
◦ Aider l’employé en attribuant une priorité aux tâches
◦ Assigner des projets d'une manière systématique et prévisible
◦ Établir des objectifs à long terme et à court terme pour les employés
◦ Régler la méthode de supervision en modifiant la façon dont les conversations ont lieu, dont les réunions se déroulent, ou dont la discipline est abordée

• Interagir avec les collègues:
◦ Fournir une formation de sensibilisation pour promouvoir la sensibilisation au handicap
◦ Permettre à l’employé de travailler à domicile lorsque cela est possible
◦ Aider l’employé à « apprendre les ficelles du métier» en fournissant un tuteur
◦ Assurez la présence des employés à des fonctions sociales en option
◦ Permettre à l’employé de transférer à un autre groupe de travail, poste ou département
◦ Encourager les employés à minimiser les conversations personnelles ou à déplacer les conversations personnelles loin des zones de travail
◦ Permettre le télétravail ou le travail à la maison, comme aménagement
◦ Autoriser d'autres formes de communication entre collègues de travail, telles que le courrier électronique, la messagerie instantanée ou la messagerie texte.

Mémoire:
Les individus avec TSA peuvent éprouver des troubles de mémoire qui peuvent affecter leur capacité à effectuer des tâches, à se souvenir des tâches, ou à se rappeler les actions ou les activités quotidiennes. Ils peuvent aussi avoir de la difficulté à reconnaître les visages.
• Fournir des instructions écrites
• Prévoyez du temps de formation supplémentaire pour les nouvelles tâches
• Offrir des séances de perfectionnement
• Pousser l’employé avec des signaux verbaux
• Utilisez un organigramme pour décrire les étapes d'une tâche compliquée (comme la mise sous tension d'un système, la fermeture de l'installation, la connexion à un ordinateur, etc)
• Fournir des indices picturaux
• Utilisez des post-it de rappel des dates ou des tâches importantes
• Maintenir en toute sécurité des listes papier des informations cruciales telles que les mots de passe
• Permettre à l’employé d’utiliser un dictaphone pour enregistrer des instructions verbales
• Fournir un répertoire des employés avec des photos ou utiliser des badges et des affiches sur les portes et les box pour aider l’employé à se souvenir des visages et des noms de collègues
• Encourager les employés à poser (ou par email) les questions liées au travail

Problèmes sensoriels:
Les individus avec TSA peuvent avoir des difficultés avec le traitement sensoriel et peuvent éprouver une hypersensibilité au toucher, aux images, aux sons, aux odeurs dans le lieu de travail.

• Sensibilité au parfum:
◦ Maintenir une bonne qualité de l'air intérieur
◦ Cesser l'utilisation de produits parfumés
◦ Utilisez des produits de nettoyage inodores
◦ Fournir des salles de réunion et des toilettes sans parfum
◦ Modifiez l’emplacement du poste de travail
◦ Modifier l'horaire de travail
◦ Prévoir des pauses d'air frais
◦ Fournir un système de purification de l'air
◦ Modifier ou créer une politique en milieu de travail sans parfum
◦ Permettre le télétravail

• Sensibilité à la lumière fluorescente:
◦ Déplacez l’employé dans un espace privé pour permettre le réglage personnel d’un éclairage approprié
◦ Modifiez complètement l’éclairage
◦ Permettre le télétravail

• Sensibilité au bruit:
■ Placez l’employé dans un endroit plus privé ou en dehors des zones à fort trafic
■ Placez l’employé loin des machines de bureau, de l'équipement et autres bruits de fond
■ Offrir une machine de son d’environnement pour aider à masquer les sons distrayants
■ Fournir des casques antibruit
■ Fournir des panneaux d'absorption acoustique
■ Encourager les collègues à garder la conversation non liée au travail à un minimum
■ Permettez le télétravail

Multi-tâches:
Les individus avec TSA peuvent éprouver des difficultés à effectuer plusieurs tâches à la fois. Cette difficulté pourrait se produire indépendamment de la similitude des tâches, de la facilité ou de la complexité des tâches, ou de la fréquence d'exécution des tâches.
• Créer un organigramme des tâches qui doivent être effectuées en même temps
• Séparer les tâches distinctes afin que chacune puisse être menée une à la fois
• Etiquette ou code couleur à chaque tâche dans un ordre séquentiel ou préférentiel
• Fournir une formation individualisée / spécialisée pour aider l’employé à apprendre les techniques multi-tâches (par exemple, en tapant sur l'ordinateur tout en parlant au téléphone)
• Identifier les tâches qui doivent être exécutées simultanément et les tâches qui peuvent être effectuées individuellement
• Fournir des informations spécifiques pour aider l’ employé à cibler les domaines d'amélioration
• Supprimer ou réduire les distractions de la zone de travail
• Fournir du matériel adéquat de travail pour effectuer plusieurs tâches à la fois, comme poste de travail et une chaise, l'éclairage et les fournitures de bureau
• Expliquer les normes de performance tels que le temps d'exécution ou les taux de précision

Situations et solutions:

Une employée ayant un TSA travaille pour une grande entreprise de marketing. Bien que compétente dans son domaine, elle a eu des difficultés à participer à des activités de travail avec son équipe. JAN a suggéré la restructuration de l'emploi, ce qui lui a permis de travailler de façon autonome tout en fournissant des informations à son équipe par voie électronique. Cela a donné à l'employée la distance sociale dont elle avait besoin pour être à l'aise, mais aussi fourni à l'équipe des informations nécessaires pour aller de l'avant avec des campagnes de marketing.

Un nouvel employé dans un restaurant fast-food a un TSA. Il a terminé ses nouvelles tâches rapidement et efficacement, mais est resté inactif jusqu'à ce que quelqu'un lui dise la prochaine tâche à accomplir. Le directeur s'est plaint que l'employé "reste sans rien faire" et "a l'air de s'ennuyer." JAN a suggéré l'utilisation d'un job coach pour l’aider à apprendre le travail et la façon de rester occupé pendant les temps morts. JAN a également suggéré d'utiliser un DVD de formation pour aider à construire des compétences sociales en milieu de travail.

Un candidat avec TSA a postulé pour un poste de recherche avec une entreprise chimique. Il a un déficit de communication verbale, mais peut communiquer par l'écriture et par email. L'employeur voulait fournir des aménagements au cours du premier entretien de recrutement, qui impliquait de répondre aux questions d'un comité de recherche de trois personnes. JAN a suggéré de fournir les questions à l'avance et de permettre au demandeur de fournir des réponses écrites au cours de l'entretien.

Un professeur avec TSA avait du mal à garder des heures quotidiennes de bureau et a éprouvé de l'anxiété parce que le calendrier des consultations des étudiants était imprévisible. JAN a suggéré de modifier le calendrier en tant qu’aménagement, par exemple, le professeur pourrait réduire le nombre de jours où il a des heures de bureau, mais aurait plus d'heures de bureau ces jours-là. JAN suggère également d’ajuster la méthode par laquelle les étudiants obtiennent un rendez-vous, de demander aux élèves de prévenir au moins une journée à l'avance et, si possible, de permettre au professeur de mener des consultations par voie électronique, par téléphone ou par messagerie instantanée. En outre, JAN a suggéré de présenter chaque consultation de l'étudiant afin de soulager l'anxiété du professeur sur la réunion et de lui rafraîchir la mémoire sur les rencontres précédentes avec l'étudiant.

Références
American Psychiatric Association: Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders, Fifth edition. Arlington, VA, American Psychiatric Association, 2013.
Autism Research Institute. (2013). Updates to the APA in DSM-V – What do the changes mean to families living with Autism? Retrieved June 11, 2013 from http://www.autism.com/index.php/news_dsmV
Autism Society. (2013). Causes. Retrieved June 11, 2013, from http://www.autism-society.org/about-autism/causes/
EEOC Regulations To Implement the Equal Employment Provisions of the Americans With Disabilities Act, as Amended, 29 C.F.R. § 1630 (2011).
Mayo Clinic. (2013). Autism. Retrieved June 11, 2013 from http://www.mayoclinic.com/health/autism/DS00348

[Michelle]

Bonjour et merci Jean pour toutes ces informations
bonne journée

[Jean]

Ci-joint un deuxième dossier reprenant des articles publiés sur le forum.

Des emplois pour TED _2_.pdf

Modifications : pagination, ajout de la conférence de Josef à Bron en 2010

En mai 2013, SAP, grande entreprise allemande spécialiste des logiciels pour entreprises, a annoncé qu’elle cherchait à recruter plusieurs centaines d’autistes. Cette annonce a pour une fois percé le mur du silence sur les perspectives professionnelles des TED.

Mur du silence conjugué à l’absence d’objectifs dans le 3ème plan autisme décidé par le gouvernement. Ce deuxième dossier sur l’emploi publié par Asperansa a pour but de mettre à disposition des services qui devraient participer à l’insertion des adultes autistes des documents sur ce sujet.

Nous vous présentons d’abord la traduction de deux dossiers :

• Ø Les fiches d’information pour les employeurs réalisés par la National Autistic Society (Grande-Bretagne);
  
  Ø Les conseils du JAN - Job Accommodation Network (USA)

La société Specialisterne, créé au Danemark, a inspiré d’autres entreprises comme Passwerk (Belgique), Auticon, etc … et aujourd’hui SAP. Cependant, aujourd’hui, aucune entreprise de ce type n’existe en France (sous forme d’entreprise adaptée, forme juridique la plus proche de ces expériences à l’étranger). La traduction de « Harnessing the Power of Autism Spectrum Disorder » (2008) est suivie de différents articles sur ces entreprises.

« Changer les perceptions : la force de l’autisme » : le Pr Laurent Mottron explique les atouts des autistes, à partir de son expérience et de ses travaux.

Après divers articles, réflexions sur le recrutement, à partir d’un extrait de « DRH, le livre noir » de J-F. Amadieu.

Handisup Haute-Normandie prend en compte l’handicap autistique, suivant un document.

Québec, Grande-Bretagne, France … reportages et récits

1er dossier emploi (novembre 2011) téléchargeable

[Etienne]

Une petite question jean: ce doc de 80 pages a été créée pour les entreprises.Et pour la fonction publique n'est il pas possible d'envoyer une plaquette à tout les ministères ?

Je veux bien faire l'effort d'améliorer mon epmloyabilité après si personne prends de risques,bah c'est un peu du temps et de l'argent dépensé?

Comment vous compterz vous y prendre auprès des recruteurs français et briser leur reticences?

J'en profite aussi pour signaler de faire attention à vos interlocuteurs:on peut vous promettre beaucoup ,du vent et ne rien faire....

[Jean]

Sur le site du CRA Nord-Pas de Calais :
Dispositif “Pass P’as” : l’insertion professionnelle des personnes Asperger ou autistes de haut niveau
Posté le 8 juillet 2013


Depuis quelques années, le C-L-R-P (Centre Lillois de Rééducation Professionnelle) et le CRA Nord-Pas de Calais se rencontrent de manière ponctuelle par rapport à des situations singulières de personnes présentant un syndrome d’Asperger ou un autisme de haut niveau cherchant une solution à leur insertion professionnelle. Un dispositif expérimental, le dispositif Pass P’as (Passeport Professionnel Asperger) a été mis en place pour faciliter cette insertion professionnelle.

A partir d’une demande exprimée des personnes en situation de handicap diagnostiquées Asperger pour une insertion professionnelle durable, le projet consiste à expérimenter un parcours de formation-insertion dans l’emploi pour des adultes présentant un autisme dit de haut niveau ou avec un syndrome d’asperger, en réunissant la compétence de deux équipes, l’une sur la formation et l’accompagnement vers l’insertion professionnelle, l’autre sur les troubles de spectres autistiques.

Ce dispositif Pass P’As, innovant, propose un partenariat et une mutualisation des compétences et des savoir-faire autour de ces personnes dont le handicap se caractérise par des difficulté”s au niveau des interactions sociales et du traitement de l’information.

L’objectif est de démontrer les capacités professionnelles et la plus-value de ces personnes, (persévérantes, rigoureuses et soucieuses de la qualité de leur travail), dans le cadre d’un environnement professionnel préparé. Ces publics nécessitent un accompagnement personnalisé (job coaching).

Plaquette de présentation du dispositif POUR LES ENTREPRISES page1 et page 2
Présentation complète du dispositif
Bilan du comité de pilotage du 24 mai 2013

Entreprises, si vous souhaitez plus de renseignements sur ce dispositif, contactez le :
Centre Lillois de Rééducation Professionnelle
Germain PINET (relation entreprise) : 03 62 28 30 44
Catherine MAES (Coordination du dispositif) : 03 62 28 30 41

[Syberia]

Je ne connaissais absolument pas ce partenariat, en tout cas il m'a l'air très intéressant, encore faut-il pouvoir faire un diagnostic adulte au CRA de Lille...

[Jean]

Pour l'instant, le dispositif entame la troisième phase. Il y a 10 participants (hommes).

[Syberia]

Pour l'instant, le dispositif entame la troisième phase. Il y a 10 participants (hommes).

[Jean]

Une petite question jean: ce doc de 80 pages a été créée pour les entreprises.Et pour la fonction publique n'est il pas possible d'envoyer une plaquette à tout les ministères ?

Une première série d'envoi a été ait vers les associations, des CRA, des chargées d'insertion professionnelle... D'autres envois auront lieu en fonction des premières réactions.

Mais il s'agit d'un dossier trop volumineux pour espérer toucher un public d'employeurs, sauf quand ils sont déjà très motivés. On va se mettre à la rédaction d'une plaquette. Et d'un troisième dossier.

[freeshost]

Est-ce qu'il y a des différences dans la recherche d'emploi pour les autistes et celle pour les Asperger ?

[Jean]

Je ne crois pas. Cela dépend des compétences qui auront été développées.

Jusqu'à présent, j'ai trouvé que les différences s'atténuaient au fur et à mesure, lorsque le langage s'est développé.

Un point important en ce qui concerne l'emploi me semble être la présence d'intérêts spécifiques (ou "restreints"). Si ces intérêts concernent des thèmes qui peuvent avoir un débouché professionnel, cela peut jouer un rôle très important.

[freeshost]

Et si nous n'avons pas de diplômes autre que le bac' (maturité gymnasiale), comment faire valoir son CV, surtout si nous avons un panel plus diversifié que spécialiste.