Pourquoi parler de révélation?
On sait que les préjugés en entreprise sont à la fois perçus comme un gain de temps et d'efficacité et à l'inverse une source de problèmes notamment pour les problèmes de conduite des recrutements, des entretiens et des processus de sélection des candidats à un emploi.La littérature sur la révélation des stigmates relate à la fois les effets positifs et néfastes de cette décision (Boatwright et al., 1996), mais aussi ceux issus de la dissimulation d’un stigmate (DeJordy, 2008). Trois modèles théoriques majeurs tentent de comprendre les antécédents, les conséquences et les stratégies de révélation et de dissimulation (Clair et al., 2005 ; Ragins, 2008 ; Chaudoir et Fisher, 2010). Particulièrement reconnus pour leur capacité à traiter la question de l’orientation sexuelle (Croteau et al., 2008), ces modèles ont pour ambition d’appréhender dans leur transversalité le cheminement vers le dévoilement des identités sociales stigmatisées. C’est le cas du modèle de Clair (et al., 2005) qui appréhende le processus de révélation dans sa globalité. Le modèle de Ragins (2008) tente de comprendre comment la révélation exercée dans la sphère professionnelle se traduit dans la sphère privée. Enfin, Chaudoir et Fisher (2010) insistent sur une compréhension particulièrement psychologique
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© Management Prospective Ed. | Téléchargé le 12/09/2021 sur www.cairn.info (IP: 86.217.246.187)Modèles de la révélation
Conséquences de la révélation
Lien entre les consé- quences et les choix
ultérieurs
Clair et al. (2005)
- Coûts et bénéfices individuels et interpersonnels
- Impact sur la décision (ultérieure)
Chaudoir et Ficher (2010)
- Individuels (psychologiques, compor- tementales, santé)
- Interpersonnels (impact appréciation réciproque, relation amicale, confiance)
- Contextuels (norme de révélation)
- Impact sur les antécé- dents (motivations d’ap- proches et d’évitements)
Les auteurs de ce courant (Oliver, 1980 ; Oliver et Linda, 1980) partent ainsi de l’hypothèse que la satisfaction vis-à-vis d’un produit dépend de l’écart exis- tant entre les attentes initiales antérieures à l’usage du produit et les attentes réellement comblées suite à son utilisation (Oliver et Linda, 1980). L’absence d’écart produit une confirmation des attentes, tandis que l’existence d’un écart engendre une disconfirmation des attentes. Nous distinguons la disconfirmation positive – caractérisant la génération de résultats ou de performances supé- rieures aux attentes initiales – et la disconfirmation négative – caractérisant la génération de performances plus faibles que les attentes initiales (Oliver, 1980 ; Kopalle et Lehmann, 2001). Le degré de confirmation ou de disconfir- mation ne peut être déterminé par rapport à un objet dans l’absolu, puisqu’il s’agit d’un phénomène ressenti subjectivement par un individu (Helson, 1948). La disconfirmation et la confirmation des attentes déterminent le degré de sa- tisfaction de la personne par rapport à l’objet vis-à-vis duquel ont été exprimées les attentes. La satisfaction détermine ensuite les intentions comportementales (Hui-Mei et al., 2016) et plus précisément l’intention de réitérer l’utilisation de l’objet (Lin et Lekhawipat, 2014).
Si la disconfirmation positive des attentes a un impact favorable sur la satis- faction et les intentions comportementales ultérieures (Oliver et al., 1994), il convient d’être particulièrement attentif au phénomène de disconfirmation négative des attentes. De façon générale, la disconfirmation négative engendre de l’insatisfaction (Pizam et Milman, 1993), qui elle-même réduit la proba- bilité de reproduire le comportement. En raison de ses impacts individuels et interpersonnels la disconfirmation négative relève ainsi d’un phénomène à éviter : son apparition à l’issue de la révélation est susceptible de réduire la probabilité de réapparition du comportement choisi, ici celui de révéler légalement un handicap.
En cohérence avec les travaux de la théorie EDT (Oliver, 1980), nous supposons que l’écart entre les attentes anticipées en amont de la révélation légale, et la réalité perçue à l’issue de l’exercice de cette dernière engendre la confirmation, la disconfirmation positive et la disconfirmation négative de certaines attentes. Nous rappelons que nous entendons la révélation légale comme la mobilisation
Les jeunes professionnels ont pu constater l’impact de la révélation légale sur l’insertion professionnelle (stages, apprentissages, premiers emplois…), et ce tel qu’il leur avait été présenté initialement. La révélation légale a aidé l’individu à mieux appréhender le marché du travail. Une personne nous ra- conte comment, conformément à son objectif initial, la RQTH lui a facilité la recherche d’un stage : « Ça été un avantage, car j’ai trouvé mon stage par le biais d’un handicafé. J’ai été prolongé après en intérim, puis en CDD et bientôt en CDI » (Cédric, ingénieur, handicapé moteur).
La mobilisation du statut de travailleur handicapé a ensuite permis aux indivi- dus d’intégrer des entreprises attrayantes et d’envergure importante. Karima raconte ainsi comment, en lien avec ce que des tiers lui avaient exposé, la RQTH lui a permis un accès à des entreprises variées : « J’ai eu ma reconnaissance en juillet, j’ai envoyé des CV en l’utilisant et plusieurs grosses boîtes ont essayé de me contacter pour avoir des entretiens » (Karima, dyslexique, ressources hu- maines). La RQTH a ainsi contribué à l’atteinte des ambitions professionnelles des individus ayant choisi de la faire valoir en entreprise.
Au-delà de faciliter l’accès à l’emploi, la RQTH facilite également le traitement dans l’emploi, à l’issue de l’intégration effective de l’entreprise. Cette réalité est éprouvée grâce aux aménagements proposés par les employeurs. Une personne, pour qui la RQTH devait avant tout servir à la mise en place d’aménagements, nous décrit les dispositifs dont elle bénéficie à ce jour : « J’ai un micro, un casque, un kit pour appeler les mains libres. Ça passe sur le budget handicap » (Julien, handicap non connu, actuellement en apprentissage en gestion).
3.1.2. Mise en exergue d’un climat organisationnel handi-accueillant
La révélation légale du handicap dans l’entreprise a également permis aux jeunes professionnels de mettre en valeur et de confirmer l’existence d’un climat organisationnel favorable au handicap.
De ce fait, la sensibilisation effective des employés conduit ces derniers à faire preuve d’adaptation vis-à-vis de la personne en situation de handicap. Comme elle s’y attendait de la part de cette entreprise en particulier, Zora a pu trou- ver des interlocuteurs adéquats lors de son intégration : « J’ai eu une collègue référente handicap qui m’a posé tout de suite des questions à mon arrivée sur le poste. S’il y avait des choses à faire, des aménagements… » (Zora, déficiente auditive, ressources humaines). Ces efforts d’adaptation se matérialisent par la génération d’une bonne ambiance au sein de l’équipe de travail : « Dans l’équipe, le handicap ça se passe très bien » explique Julien (handicap non connu, gestion) qui ne voyait aucune raison pour laquelle ça aurait pu mal se passer.
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© Management Prospective Ed. | Téléchargé le 12/09/2021 sur www.cairn.info (IP: 86.217.246.187)3.1.3. Des conséquences interpersonnelles positives
La révélation légale a, par ailleurs, conformément aux bénéfices anticipés par la personne, un impact positif sur les relations interpersonnelles développées dans l’entreprise.
La révélation légale contribue à la clarification des attentes réciproques par l’instauration d’un cadre de fonctionnement de la relation d’emploi : « On a bien mis les choses au point sur les missions, quand je leur ai parlé de mon handicap, je vais avoir beaucoup plus de chiffres… Des choses que je gère bien » (Antony, dyslexique, qui vient de changer d’employeur en alternance). Les deux parties savent dès lors ce que chacun est en mesure d’attendre de l’autre et dans quelles conditions les attentes peuvent être explicitées.
La clarification des attentes est d’autant plus facilitée que la relation entre l’employeur et la personne handicapée est perçue par ce dernier comme éga- litaire. Marjorie, en contrat doctoral et bien informée en amont des différents dispositifs favorisant l’acquisition de ressources, nous relate, par exemple, comment grâce à la mobilisation de la RQTH et les dispositifs qu’elle propose, elle a pu apporter des ressources supplémentaires à son laboratoire : « Mon chef voit les avantages d’avoir une personne handicapée car du coup, il a des sta- giaires qui sont pour moi et qui sont également pour le laboratoire » (Marjorie, maladie invalidante, doctorante en neurosciences).
3.2. La disconfirmation positive
Nous abordons ici les conséquences de la révélation légale ayant surpassé les attentes initiales des individus (5 sources : 5 citations). Il s’agit de la variété des dispositifs permis par la révélation ainsi que la visibilité obtenue sur le marché du travail.
3.2.1. La variété des dispositifs permis par la révélation
Les jeunes professionnels mettent en évidence la variété des dispositifs dont ils ont pu bénéficier. Ils sont étonnés de pouvoir combiner les aides financières, les aménagements et l’accès privilégié à l’emploi. Marjorie fait le point : « Quand je vais moins bien, ils m’accordent de rester travailler chez moi la journée. J’ai eu des adaptations de poste […]. Moi je n’ai vraiment que des retours positifs » (Marjorie, atteinte d’une maladie invalidante, doctorante en neurosciences).
3.2.2. La visibilité sur le marché du travail
Parallèlement, certains individus sont agréablement surpris par la visibilité acquise grâce à la RQTH sur le marché du travail. Cette visibilité est, non pas perçue comme de la discrimination positive, mais comme la démonstration d’un intérêt général de l’employeur à l’égard du handicap. Grâce à la mobilisation de la RQTH lors d’un forum emploi, Smain a pu rencontrer les directeurs généraux
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© Management Prospective Ed. | Téléchargé le 12/09/2021 sur www.cairn.info (IP: 86.217.246.187)de quelques entreprises renommées : « Ces gens-là sont venus spécialement pour nous voir, nous rencontrer » (Smain, déficient visuel, doctorant en chimie).
Même si cette étude n'a pas été prévue spécifiquement à l'autisme, voilà quelque chose que je voulais partager.Nous avons aussi mis au jour les conséquences ayant déçu les attentes initiales des individus (18 sources : 71 citations). Ces déceptions concernent l’efficacité des dispositifs mis en place, la qualité de l’insertion professionnelle et enfin, les conséquences effectives d’une labellisation en tant que personne handicapée.
3.3.1. Efficacité des dispositifs mis en place
Malgré les attentes énoncées à ce sujet, certaines personnes interrogées sou- lignent, à l’issue de leur expérience de la révélation légale, le manque d’efficacité des dispositifs mis en place en leur faveur.
Les jeunes professionnels soulignent le caractère « stratosphérique » des poli- tiques handicap. Celles-ci sont efficientes au sein du siège de l’entreprise, mais les directives ne sont pas relayées au niveau des unités de production et de la ligne managériale : « Ça ne ruisselle pas au niveau de l’opérationnel. Quand les ressources humaines m’ont rappelé pour un entretien, l’information n’avait pas été transmise » (Xavier, handicap moteur, journaliste).
De surcroît, les politiques handicap visent uniquement, d’après l’expérience de certains, à développer l’image de marque des entreprises. Leur présence ne se traduit pas concrètement dans les pratiques quotidiennes adoptées par les membres internes : « Donc, dans cette entreprise, il y a un travailleur handicapé : c’est moi. C’est hallucinant » (Floriane, handicap moteur, en alternance dans une entreprise de luxe).
Parallèlement, malgré les efforts des entreprises, les jeunes professionnels accusent ces dernières de ne pas être en mesure de compenser l’ensemble de leurs difficultés. Certains handicaps sont en ce sens plus complexes à compenser que d’autres. Une personne soupire : « La fatigue au travail on a l’impression qu’elle n’est pas prise en compte. Surtout pour le handicap. On cherche la com- pensation beaucoup au niveau matériel » (Cyril, handicap moteur, gestion).
3.3.2. Une insertion professionnelle complexe
Certains jeunes font part de leurs difficultés à acquérir de l’expérience profes- sionnelle. La recherche de stages, d’alternance ou même du premier emploi, demeure freinée par la présence du handicap et ses conséquences. Les per- sonnes obtiennent peu d’entretiens d’embauche et peu de réponses positives à leur issue : « J’avais commencé mes recherches en novembre 2011 et j’ai à peine décroché deux, trois entretiens pas plus. J’ai dû finalement accepter un poste car je n’ai pas d’autres choix, j’ai dû accepter un poste juste avant de commencer le stage » (Pierre, handicap non connu, gestion). Néanmoins, les personnes
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© Management Prospective Ed. | Téléchargé le 12/09/2021 sur www.cairn.info (IP: 86.217.246.187)éprouvant des difficultés d’intégration dans l’emploi ne les attribuent pas sys- tématiquement à des situations de discrimination.
3.3.3. Les conséquences de la « labellisation »
Quelques personnes abordent les stéréotypes et les discriminations qu’ils ont pu rencontrer après avoir révélé légalement leur handicap. Cette constatation démontre la persistance des biais de jugement et de traitement exercés à l’égard des personnes handicapées.
Les jeunes professionnels ont subi des jugements stéréotypés initiés à l’issue de l’explicitation de leurs problématiques. Deux stéréotypes sont ici évoqués : le premier concerne les probabilités d’absence de la personne handicapée – « Quand mes interlocuteurs ont compris qu’il y avait une séance de kiné l’après-mi- di, ils se sont dit “Il a besoin de prendre une demi-journée” » (Xavier, handicap moteur, journaliste). Le second stéréotype fait référence à des a priori sur les capacités productives de la personne handicapée. Les employeurs considèrent qu’elle n’est pas capable de suivre un rythme intense : « Ils sont vraiment dans l’image que le luxe, il faut quelqu’un de productif, qui fasse des heures » (Floriane, handicap moteur, ressources humaines).
Au-delà des jugements stéréotypés, décelés à travers les interactions sociales, certains individus expérimentent des pratiques discriminatoires attribuables à la situation de handicap : « On me disait : “ben non, moi je ne peux pas vous prendre en surface de vente, je ne peux pas vous montrer” » (Floriane, handi- cap moteur, ressources humaines). Les personnes rencontrées mettent en avant leur expérience concrète des effets pervers des politiques de quota. Ils se plaignent d’avoir été discriminés positivement : « Ils m’ont expliqué qu’ils avaient un accord et qu’ils privilégiaient les travailleurs handicapés » (Karima, dyslexique, ressources humaines).
4. Discussion
À l’issue de l’analyse de nos résultats, nous revenons sur les états de confirmation et de disconfirmation des attentes expérimentées par les jeunes professionnels en situation de handicap suite à la révélation légale de ce dernier.
Les individus voient ainsi une partie de leurs attentes confirmées à l’issue de la révélation. Les individus ont obtenu des dispositifs conformes à ce qui leur avait été promis par les institutions. Cette correspondance illustre l’impor- tance des avancées légales amorcées en faveur de l’intégration du handicap (Burkhauser et al., 2012), malgré des difficultés de mise en place persistantes (Everaere, 2010).
La révélation légale génère également un ensemble de conséquences interper- sonnelles positives (confirmation des attentes) en permettant la clarification des attentes réciproques entre les interlocuteurs (Robinson, 1996). En cohé-
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© Management Prospective Ed. | Téléchargé le 12/09/2021 sur www.cairn.info (IP: 86.217.246.187)rence avec ce résultat, la littérature sur le handicap insiste particulièrement sur le rôle des relations interpersonnelles comme antécédent de la réussite de l’intégration du handicap (Kulkarni et Lengnick-Hall, 2011).
Nous retrouvons ainsi la mise en évidence d’impacts individuels et interper- sonnels tel que le montrent les modèles de la révélation (Clair et al., 2005 ; Chaudoir et Fisher, 2010). Notre recherche permet également de mettre au jour l’impact organisationnel de la révélation (confirmation des attentes) puisque cette décision contribue au développement et à la mise en valeur d’un climat organisationnel handi-accueillant. Les travaux sur le handicap ont ainsi montré que le fait d’intégrer une personne handicapée reflète l’implication globale de l’organisation autour de valeurs fortes et consensuelles (Nashberger, 2008) et donne du sens au travail des personnes chargées de cette intégration (Barel et Frémeaux, 2010).
D’après la théorie EDT, les jeunes professionnels expérimentant cet état de confirmation des attentes sont ainsi susceptibles d’être satisfaits de l’issue de la décision (Poyster et Thomas, 2011) et reproduiront probablement le comportement dans un autre contexte (Hui-Mei et al., 2016).
Parallèlement, les attentes surpassées (disconfirmation positive) mettent en exergue un étonnement vis-à-vis de la variété des dispositifs proposés aux in- dividus du point de vue de l’accès à l’emploi. La disconfirmation positive est la conséquence de politiques proactives d’entreprises interprétant de façon large la notion de compensation du handicap (Point et al., 2010 ; Barel et Frémeaux, 2012). Cette attitude n’est néanmoins pas généralisée puisque d’autres travaux mettent en évidence les écarts d’implémentation des politiques d’entreprise (implementation gap) par rapport aux incitations légales (William, 2016).
Les jeunes professionnels évoquent parallèlement une visibilité amplifiée sur le marché du travail suite à la révélation. L’intégration sur le marché du tra- vail semble pour une partie des individus, favorisée par la RQTH. Ce résultat s’inscrit en contradiction des travaux démontrant les difficultés d’intégration professionnelle des personnes handicapées (Villanueva-Flores et al., 2015). Cette visibilité illustre le paradoxe engendré par le système légal de quota qui conduit certaines entreprises à survaloriser la présence du handicap (Le Clainche et Demuijnck, 2006 ; Waddington, 1996). Le profil des personnes diplômées et en situation de handicap étant particulièrement recherché (Eychenne, 2012), l’effet de visibilité est ici exacerbé.
Tout comme la confirmation positive des attentes, la disconfirmation positive aura pour effet de favoriser la réapparition du comportement (Lin et Lekhawipat, 2014), donc dans notre cas la réitération de la révélation.
In fine, nous avons décelé des attentes disconfirmées négativement. Certains jeunes professionnels expérimentent une complexification de leur insertion professionnelle. Ce résultat s’inscrit dans la lignée de travaux récents relatant
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© Management Prospective Ed. | Téléchargé le 12/09/2021 sur www.cairn.info (IP: 86.217.246.187)des difficultés d’appréhension du marché du travail par les personnes handi- capées (Foster et Scott, 2015 ; Mitra et Kruse, 2016).
Les individus subissent parallèlement les conséquences de leur « labellisation » en tant que personne handicapée. Ils font face à de nombreux stéréotypes relatifs à leurs capacités de travail, confortant ainsi la littérature relatant la perduration de nombreuses idées reçues par rapport au handicap (Ren et al., 2008 ; Colella et Bruyère, 2011). Les jeunes professionnels accusent égale- ment les entreprises de les recruter sur la base de leur handicap et non pas de leurs compétences. La littérature pointe le risque pour les entreprises de développer des comportements où – pour respecter les quotas imposés – elles n’emploieraient que des personnes faiblement handicapées et génèreraient des discriminations entre types de handicap (Meziani et al., 2014).
Les attentes ici disconfirmées renvoient globalement aux coûts perçus du modèle de Clair et al. (2005). Notre recherche pointe la déception des jeunes professionnels vis-à-vis de l’efficacité des dispositifs et plus particulièrement des aménagements de postes. La littérature dénonce en effet les difficultés de compensation de certains types de handicap, tels que ceux ayant une nature épisodique (Unger et al., 2005).
Nous notons que d’après la littérature mobilisant l’EDT, il convient d’être par- ticulièrement attentif au phénomène de disconfirmation négative des attentes (Lin et Lekhawipat, 2014 ; Hui-Mei et al., 2016). Celui-ci peut, à terme, conduire l’individu à renoncer au choix de la révélation. L’enjeu managérial est ainsi de diminuer ce phénomène (Venkatesh et Goyal, 2010).