Je suis autiste ou Asperger, j'aimerais partager mon expérience. Je ne suis ni autiste ni Asperger, mais j'aimerais comprendre comment ils fonctionnent en le leur demandant.
Benoit a écrit :
Y'a un très bon article intitulé le blues des travailleurs handicapés (en fait bac +5 en pas n'importe quel cursus...) après l'embauche qui explique qu'en fait une fois embauché, s'intéresser à la progression de carrière et les promotions faudrait quand même pas exagérer ... (je caricature, mais vraiment à peine).
Et il conclut sur l'indispensable implication du "top management" pour faire avancer les choses, alors que la page continue sur l'article de Jean (= le top management, même s'il est prêt à se démener pour les handicapés de sa famille, il en a rien à secouer des handicapés de sa boîte).
Ca fait une impression bizarre de donnez-moi un pistolet et une balle que je me flingue (rassurez vous personnellement, je vais bien).
rho lala ça fiche le "blues". (je ferais mieux d'aller en jouer sur mon violon plutot que de le garder en tete..... )
merci pour la ref rennaise, ok, je les connais les ayant rencontrés brievement au salon du handicap .mais ça reste un cabinet de recrutement...
En même temps, dans Le Monde d'aujourd'hui Suez s'est payé quatre pages de promotion autour de la diversité, du handicap et de l'égalité homme/femme (il doit vraiment s'y passer des choses graves chez eux pour qu'ils en arrivent là), et le cabinet est de nouveau cité.
Sinon il n'y a pas à avoir le blues, il faut "juste" monter un réseau parallèle de "top managers" aspi(e)(s).
J'ai eut envie de mettre ce lien qui donne un autre angle de vue ... Je me suis demandé si c'était hors sujet ou pas, et finalement j'en sais fichtre rien, alors à vous de juger.
Reconnu humain à la naissance.
Aucun diagnostique plus pertinent depuis!
"L'homme qui sait ne parle pas, L'homme qui parle ne sait pas." (Lao Tseu) ... J'arrête pas d'le dire!
Non, manu, le sujet sur le consul de Londres porte surtout sur la question de l'accessibilité, mais sort à l'occasion de la semaine sur l'emploi. On notera que, à la suite de l'accident qui l'a rendu tétraplégique, l'ambassadeur en Malaisie est devenu consul. Pas une progression de carrière fulgurante.
Il y a aussi un gros dossier dans "Le parisien".
Je vais reproduire l'article dont parle Benoît.
C'est un point qui a été frappant lorsque la référente handicap de ma boîte a rencontré tous les salariés ayant une RQTH. D'après les statistiques, les personnes avec une RQTH sont concentrées dans les niveaux les plus bas de classification (où se retrouvent d'ailleurs 40/45% du personnel). Mais elles vont moins en formation et bien entendu, ont peu de déroulement de carrière (sauf celui qui est limité dans le poste).
père autiste d'une fille autiste "Asperger" de 41 ans
Pour information, l'article me semble avoir été inspiré par une petite association/forum de diplômés handicapés qui semblent vraiment vouloir faire bouger les choses. (Ben oui je suis déjà aller voir )
On pense ce qu'on veut de la boîte, mais IBM a un genre de surveillance de ce type (quel est le parcours des handicapés), et je crois que c'est tout.
Ca se passe là.
J'ai scanné l'article parce qu'il est réservé aux abonnés du monde et que je ne l'ai trouvé dans aucune revue de presse mais en gros le message c'est qu'effectivement les missions handicap servent à recruter dans handicapés et ça s'arrête là.
Et qu'effectivement dans un cadre où le top management est en fait le roi du pétrole, les responsables de mission handicap ne sont à leurs yeux que des grouillots.
Pour les statistiques de carrière, il faut quand même prendre en compte la proportion de handicapés "suite aux accidents de la vie" (majoritaire je pense) qui rend difficile toute évaluation.
Sinon pour la formation, c'est censé être une obligation légale et le dispositif CIF/DIF est là pour forcer les récalcitrants.
La Poste a été condamnée mardi par la cour d'appel d'Orléans à réintégrer une handicapée mentale de 58 ans, licenciée pour motif économique en 2009 après avoir refusé une affectation éloignée de son domicile.
Embauchée depuis 10 ans et affectée à diverses tâches adaptées à sa condition, la quinquagénaire, qui n'a pas le permis de conduire et se déplace à vélo, avait été licenciée en juin 2009.
Dans le cadre d'une mesure de reclassement, La Poste lui avait proposé trois nouvelles affectations, l'une à 25 km de son domicile de Jargeau (Loiret), les deux autres à plus de 100 km.
La Poste est également condamnée à verser 42.000 euros d'arriérés de salaires et 15.000 euros de dommages et intérêt pour préjudice moral à cette femme, qui jugeait discriminatoire son licenciement pour motif économique.
La Poste a affirmé n'avoir eu connaissance que tardivement du statut de handicapée de la salariée, statut reconnu en mars 2009 mais notifié officiellement à l'automne 2009, soit après le licenciement. Cet argument a été rejeté par les juges de la chambre sociale de la cour d'appel, qui ont estimé "incontestable qu'à partir du 4 juin 2009, La Poste connaissait la décision prononcée par le commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées".
Les juges soulignent par ailleurs des "carences multiples de l'employeur" et estiment que "le licenciement est intervenu en raison de l'état de santé" de la salariée. Les propositions de reclassement "compliquaient indéniablement les trajets de cette femme handicapée pour aller travailler", alors qu'elle était jusqu'alors en poste à Jargeau, où elle réside.
père autiste d'une fille autiste "Asperger" de 41 ans
Le blues des travailleurs handicapés après l'embauche Une fois entrés dans l'entreprise, les salariés risquent d'être démotivés s'ils restent dans des emplois sous-dimensionnés
J'ai changé d'entreprise parce que, dans la précédente, je n'évoluais pas ; mais, aujourd'hui, à nouveau, je ne peux pas changer de poste et je me sens dans une impasse." C'est un "sentiment de gâchis" qu'exprime Stéphane Forgeron, diplôme d'HEC et décicient visuel. Pour ce jeune cadre dans la banque, "les entreprises ont tendance à penser qu'une fois qu'elles ont recruté, c'est fini. Or pour le travailleur handicapé, ce n'est que le début, surtout s'il sort d'une bonne école. Le plus souvent, il n'est pas question d'évolution et de progression de carrière, mais de maintien dans l'emploi. On ne considère pas nos parcours sous l'angle de la productivité ou de la performance."
On pourrait croire les travailleurs handicapés diplômés du supérieur plutôt recherchés et bien lotis dans l'entreprise, tant ils sont encore minoritaires. Or si jusqu'à présent la problématique du recrutement a été prédominante, notamment en raison des obligations légales, les entreprises ne se sont pas, ou peu, posé la question de l'accès à des postes à responsabilités. "Et beaucoup ne sont pas prêtes à placer des personnes handicapées sur ces fonctions. Faire une belle carrière n'est pas impossible, mais c'est beaucoup de difficultés en plus", résume Diane Segray. C'est pour échanger sur ces questions qu'elle a, avec deux amis, crée le réseau Hevah (Hautes études et vie active avec un handicap). Il réunit cadres supérieurs et étudiants en cursus supérieur lors de rencontres sur des thématiques professionnelles, comme "le plafond de verre des cadres handicapés" ou "manager avec un handicap".
Il faut dire qu'aujourd'hui, passer la barrière de l'embauche ne suffit pas à supprimer les obstacles que rencontrent les cadres, même diplômés de grandes écoles ou de bonnes universités, qui aspirent à de belles carrières.
Plusieurs facteurs se croisent, à commencer par le manque de projection des responsables et l'autocensure des personnes concernées. "Les postes qui nous sont proposés et ceux sur lesquels on se projette sont souvent sous-dimensionnés pour notre formation et nos compétences. Les chasseurs de têtes ne viennent pas nous chercher pour de la mobilité. Et votre chef non plus, s'il s'est démené pour adapter votre poste et vous intégrer dans une équipe, ne va pas se précipiter pour vous proposer de changer de fonction", résume la jeune femme. Certains restent coincés au même poste durant de nombreuses années au risque de se retrouver démotivés, et, finalement, moins performants. Les préjugés des managers sur les performances des cadres handicapés constituent indéniablement un frein à leur mobilité. S'y ajoute un accès inégal à ce qui permet réellement d'évoluer dans l'entreprise.
Ainsi, au-delà des adaptations techniques proprement dites, une aide humaine s'avère souvent indispensable pour permettre aux personnes handicapées d'être aussi performantes que les autres salariés. Mais elle est en général difficile à obtenir. Pourtant en cas de handicap moteur, une voiture adaptée ne suffit pas pour assurer des déplacements professionnels, il faut aussi vérifier l'accessibilité des lieux. "Or, cela prend du temps. C'est une difficulté qui disparaît quand les personnes ont un secrétariat, car il endosse alors de manière non officielle ce rôle. Mais pour les jeunes cadres, c'est le système D", décrit Mme Segray.
De même, les moments informels ou de transition - à la machine à café, en fin de réunion, dans un cocktail ou pendant des trajets d'équipe pour déplacements professionnels - ne sont pratiquement pas pensés. Pourtant c'est là que s'échanger les informations et que se prennent les contacts. "Ces moments stratégiques sont des trous dans l'adaptation des postes. Il faut s'imposer; mais là encore, faire changer le restaurant où est prévu un dîner professionnel parce qu'il n'est pas accessible est plus facile si on est en haut de la hiérarchie", poursuit la fondatrice du réseau Hevah.
Du côté des entreprises, la prise de conscience est balbutiante. Certaines sociétés commencent à mesurer les possibilités d'évolution des travailleurs handicapés. Comme Air France, qui vient de lancer une étude sur le sujet. "Nous travaillons sur des indicateurs pour observer la manière dont se passent les promotions, l'accès à la formation, etc, précise Mathias Polycar, chargé de la mission handicap de la compagnie aérienne... Le sujet est d'autant plus important pour nous que nous sommes une entreprise où les salariés restent longtemps."
De son côté, le groupe de défense Thales se penche sur les changements nécessaires - au-delà de l'adaptation d'un poste - pour permettre aux salariés handicapés de suivre le même parcours que les autres. "Pour qu'une évolution de carrière soit possible, il faut qu'à chaque strate où l'on progresse les moyens et les outils nécessaires soient accessibles, insiste Gérard Lefranc, directeur de la mission Insertion du groupe. Par exemple une formation en anglais sera plus compliquée pour un sourd qui lit sur les lèvres : nous prévoyons un orthophoniste et un temps plus long." Thales travaille aussi, en partenariat avec des universités, à des modules de formation au management des personnes handicapées. Car le constat semble unanime : l'implication du "top management" est déterminante.
Jacques Bédhet avait déjà un poste à responsabilités dans une multinationale quand, vers 40 ans, son handicap visuel s'est aggravé. "On m'a alors proposé des adaptations techniques et ma carrière s'est bien passée tant que j'ai pu maintenir la confiance de mes supérieurs hiérarchiques. Mais le jour où sont arrivées à la tête de l'entreprise des personnes qui ne portaient pas les mêmes valeurs, tout a changé. Peu à peu les relations se sont dégradées, et j'ai fini par partir."
Si, d'un façon générale, les ressources humaines se sont emparées de la question du handicap, les équipes dirigeantes restent encore peu mobilisées sur le sujet. "Or si l'impulsion ne vient d'en haut, ce n'est pas objectivé, et les choses ne changent pas auprès des managers", estime M. Forgeron. Une réflexion sur les ressources humaines qu'il devrait développer au sein du nouveau Club des jeunes cadres handicapés que l'Association pour l'insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées (Adapt) lance officiellement le 14 novembre.
Catherine Petillon, Le Monde Economie Spécial diversité
Je m'excuse d'avance auprès de Jean mais je me reconnais trop et suis trop impliqué dans tout ce qui figure dans cet article.
Si tu connais personnellement l'une des personnes citées dans l'article au point de lui faire remarquer qu'il raconte des cracques, je prends aussi.
Bon, je reviens de la première matinée (forum pour l'emploi) et je suis plutot contente.
j'ai eu des contacts interessants.
on verra si ça donne vraiment quelque chose....
je dois retourner au handicafé demain , il y aura les memes plus d'autres entreprises (la MSA ausi y sera Jean , selon les informations que l'adapt nous a donné la semaine dernière à la réunion de préparation. je compte les voir et déposer aussi un CV, qui sait... )
j'ai au moins l'impression d'avoir fait du concret.
j'espère juste que les retombées se feront sentir....
bien sur je sais que là bas aussi, ils attendent des candidats "rentables et diplomés"..mais ça s'est plutto bien passé.
aunourdh'ui j'ai envoyé une candidature, refais mon CV totu propre pour demain..j'attends.
je suis vraiment impatiente de retravailler.....
en fait depuis les semaines passées, je suis toujours des une optique de formation eventuelle dans l'informatique et j'ai une piste de formation interessante à l'ERP janvier à rennes, institut de reclassement. Mais pas avant septembre 2012.
mais en attendant, je dois travailler..et je cherche un travail d'ordre administratif, (en gardant en tete que cette fois je viens en tant que TH et en expliquant certaines particularités, ce matin je n'ai pas eu de mal à parler de mon" handicap", et je n'ai pas senti de problème particulier , c'est donc que je dois etre plus à l'aise avec ça. et ça passe.....)
je pense que lorsque j'aurai retrouvé un emploi, mem à tps partiel, j'irai mieux ds ma tete déjà.(niveau moral..)et je verrai pour la suite...
Pour revenir sur l'article sur le blues après l'embauche, autant il y a des politiques d'entreprise qui conduisent au recrutement de TH (cela fait partie des objectifs au titre de la diversité, du développement durable, de la responsabilité sociétale des entreprises .. et de la diminution de la contribution AGEFIPH), autant la question de l'évolution de carrière n'est pas traitée, ce qui permet aux stéréotypes et à l’exclusion de revenir par la grande porte.
père autiste d'une fille autiste "Asperger" de 41 ans
Jean a écrit :Pour revenir sur l'article sur le blues après l'embauche, autant il y a des politiques d'entreprise qui conduisent au recrutement de TH (cela fait partie des objectifs au titre de la diversité, du développement durable, de la responsabilité sociétale des entreprises .. et de la diminution de la contribution AGEFIPH), autant la question de l'évolution de carrière n'est pas traitée, ce qui permet aux stéréotypes et à l’exclusion de revenir par la grande porte.
Oui, la diminution de la contribution est certainement est argument secondaire, il suffit d'aller sur un site de cabinet s'adressant aux entreprises pour s'en convaincre.
(1erequestion des FAQ: combien je vais devoir payer ?).
Bon courage Meï, j'espère que tu es déjà en train de te reposer...
Dans le cadre des suites, en avance de quelques jours voici un supplément (publicitaire?) qui sera accueilli dans plusieurs publications comme l'Usine Nouvelle...
Si la couv' mentionne le handicap psychique, il est bien question aussi d'autisme au moins dans une interview
Va falloir que je retrouve si ça existe la publication à caractère légal qui l'explicite, pour bien faire comprendre que leurs conneries du genre le Clubhouse, ca doit être bien pour ceux qui sont concernés mais pour les autres le coaching ça aura l'effet d'un .
Edition: Bon, j'ai retrouvé la référence de Jean à la loi qui distingue handicap cognitif du reste (en même temps ils n'ont que six ans de retard...Evreka).
Je crois que je vais leur écrire.
De peur que ce fil meure de sa belle mort (en attendant 2012), je le réveille avec cet article du Monde .
Il était accompagné dans la version papier d'une infographie (qu'on peut voir en tout petit sur la version électronique gratuite) présentant la proportion des salariés Contents/Satisfaits/Mécontents de leur travail par catégorie, dont les handicapés.
Pas de surprise, ce sont les handicapés les plus insatisfaits/mécontents (pas super clair leur infographie en niveau de gris tous proches pour la légende...)
Si un ninja disposant d'un téléphone portable / appareil photo numérique pouvait m'en envoyer une copie, ou la référence bibliographique pour la mettre ici, ce serait sympa...
Les enquêtes françaises et européennes dont nous disposons mettent en évidence que non seulement les Français plébiscitent le travail mais aussi qu'ils y sont les plus attachés : en 1999 comme en 2008, près de 70 % d'entre eux déclaraient que le travail était pour eux "très important" contre 40 % à 50 % des Britanniques ou des Danois. Cette "singularité française" s'explique sans doute par la convergence d'un taux de chômage resté très élevé depuis plus de vingt ans et d'attentes très fortes en matière d'intérêt du travail et d'ambiance de travail.
Ces dimensions dites "expressives" du travail sont mises en avant par les Français, plus que les dimensions "instrumentales" (le travail comme gagne-pain) : moins de 30 % des Français indiquent ainsi que "le travail est juste un moyen de gagner sa vie" alors que 68 % déclarent que l'intérêt intrinsèque du travail est très important. Plus de la moitié des Français sont "tout à fait d'accord" avec l'idée que le travail est nécessaire pour développer ses capacités contre à peine 20 % en Grande-Bretagne, en Suède et en Finlande.
Par ailleurs, contrairement aux discours qui décrivent cette catégorie de la population comme matérialiste, nomade et rétive au travail, les jeunes sont les plus attentifs à ces dimensions : ils attendent du travail, plus encore que les autres tranches d'âge, la possibilité de s'exprimer et de s'épanouir, mais aussi de continuer à apprendre, de progresser et d'être utiles à la société. Plus encore que les autres catégories d'âge, ils mettent en tête de leur palmarès l'ambiance de travail.
Mais, en France, ces attentes particulièrement fortes sont aussi très déçues : les Français sont les Européens les moins satisfaits au travail. Ils sont les plus nombreux à se déclarer stressés, confrontés à de mauvaises perspectives de promotion, mal payés. Ils sont moins autonomes que beaucoup d'autres Européens et travaillent dans des entreprises où les relations entre employeurs et salariés sont jugées moins bonnes qu'ailleurs.
Ce sont eux aussi qui déclarent le plus fréquemment que leur emploi les empêche de consacrer le temps qu'ils voudraient à leur famille et à leur couple, ce qui peut sans doute s'expliquer par la présence dans la population active d'un grand nombre de femmes avec enfants, plus sensibles aux difficultés de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
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