[Index Travail] Management, gestion...

[Tugdual]

Doit-on :

• être gentil au travail ?

[Tugdual]

Les dirigeants de France Télécom définitivement condamnés :

• Et après ?

Extrait :

Plusieurs ex-dirigeants de France Télécom – dont le PDG et son numéro 2 – sont définitivement condamnés. La Cour de cassation a estimé que du « harcèlement moral institutionnel » avait bien été exercé dans l’entreprise, conduisant au suicide de plusieurs salariés. Pour importante qu’elle soit, cette décision est l’aboutissement d’un combat syndical appuyé par l’expertise de spécialistes du travail. L’édifice reste toutefois très fragile.

Le 21 janvier 2025, Didier Lombard et Pierre-Louis Wenès, ex-dirigeants de France Télécom, ont été définitivement condamnés pour « harcèlement moral institutionnel » à un an de prison avec sursis et 15 000 euros d’amende. Ils étaient poursuivis pour les conséquences de leur politique de réorganisation entre 2006 et 2009, qui a dégradé les conditions de travail et poussé 19 salariés au suicide. Ce jugement, emblématique de la souffrance au travail, est historique. L’entreprise, quant à elle, ne s’était pas pourvue en cassation.

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Malgré la condamnation de France Télécom/Orange et de ses anciens dirigeants, les réorganisations se poursuivent dans l’entreprise : 16 suicides ont encore été recensés en 2023 et les syndicats mettent en cause la politique managériale. Sommes-nous condamnés à voir l’histoire se répéter ? Que révèle cette situation du traitement des souffrances au travail en France ?

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Cette affaire, comme l’histoire des luttes contre les souffrances au travail nous montre que c’est lorsque les syndicalistes ont su s’allier à d’autres groupes sociaux (scientifiques, médecins et inspecteurs du travail, politiques, etc.) qu’ils ont obtenu les meilleures avancées.

[lucius]

• « Ça s’arrête là pour vous » : à l’inspection du travail, des étudiants handicapés brutalement congédiés

[Tugdual]

« Bref », ou le loser au travail :

• une figure de la résistance...

Extrait :

La saison 2 de Bref est un véritable succès. Son protagoniste incarne le loser moderne, révélant avec humour des leçons précieuses sur le monde du travail.

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Lorsque le loser rejoint le monde professionnel, ce sont deux univers aux logiques contradictoires qui entrent en collision. D’un côté, les entreprises louent le rendement, l’efficacité et la performance ; de l’autre, le loser se complaît dans la rêverie, la nonchalance et le dilettantisme.

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Le professeur Amaury Grimand en est persuadé : Gaston Lagaffe est un personnage conceptuel qui nous aide à penser le rapport au travail. Par son refus de s’aligner sur le rythme effréné de la vie de bureau pour imposer sa propre cadence, Gaston incarne une forme de résistance, celle d’un travail vivant qui échappe aux procédures, aux dispositifs de contrôle et aux règles en tout genre. En transformant une poubelle de bureau en panier de basket, Gaston réenchante les situations de la vie quotidienne en y instillant du plaisir, de la poésie et des relations nouvelles.

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Dans Bref, il y aurait finalement une sorte de médiocrité assumée. Reconnaître ses limites, essayer sans trop y croire et ne pas chercher à être le meilleur à tout prix sont autant de façons pour le personnage principal de « bricoler dans l’incurable ». Il essaie, échoue et passe alors à autre chose, incarnant par là même une forme de résilience face à l’âpreté du monde.

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En somme, les saisons 1 et 2 de Bref mettent en scène toutes les qualités du loser au travail : déconnexion, incompréhension des codes, sincérité mal placée, échec répété. Mais cette orchestration se fait avec humour, tendresse et bienveillance. Le personnage principal n’est pas pathétique ; il est tout simplement humain. Et c’est probablement la force de cette série : elle donne la parole au commun des mortels, aux oubliés, à celles et ceux qui réussissent un peu, pas vraiment, voire pas du tout.

[Tugdual]

Les tests psychométriques pour recruter les « candidats les plus moraux » :

• vraie solution ou discrimination déguisée ?

Extrait :

Une batterie de tests préalables devrait-elle s’imposer avant un recrutement ? Certaines entreprises semblent le croire. Face à la multiplication des scandales, ces firmes pensent avoir le remède : des tests psychométriques pour détecter les « candidats les plus moraux », avant même qu’ils ne franchissent la porte de l’organisation. Une étude récente met en évidence l’essor des tests psychométriques, présentés comme des outils fiables pour évaluer compétences et traits de personnalité. Pourtant, l’analyse scientifique nuance cette confiance : leur efficacité dépend fortement de leur conception et de leur mise en application, et ils restent incapables, à eux seuls, d’assurer une prise de décision réellement éthique. Sous couvert de rigueur scientifique, ces outils prétendent filtrer les profils “à risque” et renforcer ainsi l’intégrité organisationnelle.

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En prétendant prédire l’éthique à travers des traits fixes, cette approche ignore une dimension centrale des décisions éthiques : les biais inconscients. Comme la montre une méta-analyse récente, ceux-ci déterminent nos comportements quand nous ne sommes même pas conscients de leur existence. Les biais implicites, ces automatismes cognitifs, influencent les jugements moraux à hauteur de 20-30 %, même chez les professionnels formés à l’éthique, et ce, sans aucune conscience des sujets.

Les outils traditionnels sont donc inadaptés pour évaluer les capacités éthiques des candidats. Derrière l’obsession de la mesure de l’éthique, des questions fondamentales se posent : l’éthique peut-elle être réduite à un score ?

[Comte_Pseudonyme]

Certaines entreprises de transport ont une longue histoire de tests de ce genre.

https://concours-formation.fr/tests-psy ... sncf-ratp/

Je suis infoutu de trouver un article de recherche sur la question, mais de mémoire de ce que j'ai vue dans les archives, tant de la direction et des syndicats, ces tests servent tant à trouver les gens capables... qu'à avoir de la matière pour mettre au pas les profils problématiques.

Mais il ne faut jamais perdre de vue que la première qualité évalué par un examen, c'est la capacité du candidat à passer l'examen. Quant à savoir si l'examen permet effectivement d'évaluer sur le candidat à les qualités que l'on recherche, ben... ça dépend beaucoup de la qualité de l'examen et du protocole appliqué.

[Tugdual]

De fait, pas mal de test utilisés en recrutement ont été critiqués pour leur manque de sérieux...