Conseils et ressources pour l'emploi

[Etienne]

Pourquoi ne pas faire un service volontaire européen en Allemagne ou en Angleterre?

A voir aussi le Québec si le fiston a un profil recherche.( au besoin aller dans une ambassade du Québec)

Mais jonquille pourquoi aller a l'étranger,les français n'offrent pas de perspective?

[Jean]

Extraits d’un document de travail gouvernemental québécois (juillet 2013) - groupe de travail concernant les personnes présentant une déficience intellectuelle, une déficience physique ou un trouble du spectre de l’autisme
http://www.autisme.qc.ca/assets/files/d ... t_2013.pdf

Quels sont les besoins spécifiques des personnes en relation avec la situation étudiée, soit les activités socioprofessionnelles et communautaires, que vous souhaitez mettre en évidence?

Que l’on tienne compte de leurs caractéristiques spécifiques¹ quand on leur propose des activités socioprofessionnelles et communautaires. Par exemple, si on propose à une personne autiste une activité de groupe impliquant beaucoup d’interactions sociales dans un milieu très bruyant, on vient de perdre un joueur !

Dans le même ordre d’idées, il faut aussi tenir compte de leurs forces et de leurs intérêts. Pour les programmes d’études secondaires, de formation professionnelle, et de stages, cela semble évident, mais trop souvent, les personnes sont orientées vers des « parcours stéréotypés » (c.-à-d. conciergerie et recyclage).

Au niveau postsecondaire, le soutien aux études est de plus en plus présent, mais, pour la clientèle TSA, on note des lacunes sur le plan de l’encadrement pour les stages (devrait être similaire à ce qui est offert pour le soutien à l’emploi puisque les besoins sont les mêmes) et pour la vie résidentielle. Plusieurs jeunes adultes quittent leur milieu familial pour aller au cégep et se retrouvent en appartement, avec tous les défis que cela comporte. Pour ces jeunes adultes TSA, il y aurait lieu de développer un modèle de résidences où seraient regroupés l’ensemble de ces services (inspiré du modèle de suivi communautaire en santé mentale).

Tenir compte des forces et des intérêts, c’est vrai pour les adultes TSA qui n’ont pas de DI, mais aussi pour ceux qui ont des retards de développement. Il faut donc aussi que les activités de jour se déclinent sous diverses formes pour permettre aux personnes de s’épanouir pleinement.

Enfin, les notions de continuum et de parcours individualisé devraient faire partie intégrante de tout ce qui touche le socioprofessionnel. Présentement, on parle davantage de couloirs spécifiques ou de silo : l’adulte doit choisir un ou l’autre, peu importe ses capacités.

Pour les autistes de haut niveau et syndrome d’Asperger, il serait intéressant de développer des modèles pour les emplois d’été, ceux-ci sont disponibles dans certaines régions, mais pas partout. Un étudiant au CÉGEP qui ne fait rien de l’été perd tous ses repères et recommence les cours tout désorganisé. À voir avec le MESS.

Cela est vrai également pour le secondaire et les emplois d’été. Si on veut favoriser le développement socioprofessionnel des personnes autistes et leur intégration au travail, il faut que les démarches s’amorcent avant21 ans. On doit leur fournir entre autres, des opportunités d’emplois d’été, comme c’est le cas pour la clientèle régulière. La plupart des programmes de soutien à l’emploi pour les personnes handicapées s’adressent à ceux qui ont terminé leur scolarisation et qui sont sur le marché du travail à temps complet. Il devrait y avoir aussi des mesures visant les emplois été et le travail à temps partiel.

Sans créer ou ajouter des services, il faudrait rendre l’accès aux différents programmes d’aide à l’emploi plus souple, pour s’adapter à la situation des personnes autistes. Par exemple, en ce qui concerne les conditions d’accès à une formation qualifiante financée par Emploi-Québec. Une personne autiste pourrait avoir besoin de suivre une formation pratique de niveau collégial même si elle a un diplôme universitaire dans le même domaine. La structure actuelle ne permet pas cela. De même, certaines entreprises d’insertion ou d’entraînement, partenaires d’Emploi-Québec, refusent aux personnes handicapées l’accompagnement dont elles ont besoin et qui est pourtant offert gratuitement par des organismes spécialisés pour l’emploi des personnes handicapées... eux-mêmes partenaire d’Emploi-Québec.

Dans le cas des personnes présentant un TSA, il a été démontré clairement dans toutes les enquêtes des dernières années y compris le dernier rapport du Vérificateur général, que le besoin le plus criant est d’avoir des ressources disponibles ce qui n’est actuellement pas le cas. Les personnes autistes n’ont jamais eu une offre de service qui réponde de façon adéquate à l’ensemble de leurs besoins. Parmi les adultes, ceux qui ont eu accès à des services, ont toujours dû s’adapter à des programmes pensés pour d’autres clientèles.
(…)

Y a-t-il des sous-groupes au sein de cette population auxquels nous devrions porter une attention particulière? Qui sont-ils? Quels sont leurs besoins?

Les autistes de haut niveau et les personnes présentant un syndrome d’Asperger. Ils sont très mal connus. Pour toutes sortes de raisons, ils n’ont souvent pas le soutien nécessaire en milieu scolaire régulier, il devient donc difficile de planifier un projet de vie. Cela est d’autant plus important compte tenu des changements apportés au DSM-V, qui viendront créer encore plus de flous autour du diagnostic de ces personnes.

Malgré le fait qu’elles soient intégrées, ces personnes ont habituellement un retard de maturité, elles manquent de jugement. Malgré qu’elles aient un diplôme en main, elles ne savent pas quoi faire avec. Soit elles passent au CÉGEP sans y être prêtes, soit elles passent au travail sans y être prêtes non plus. Dans tous les cas, la démarche n’a pas de sens pour elles, elles manquent de motivation tant pour la poursuite des études ou un emploi. Un service de jour ne répond pas à leurs besoins, il faudrait développer un modèle pour soutenir ces jeunes qui ont beaucoup de potentiel.

Les autistes de haut niveau et les personnes qui ont un syndrome d’Asperger ne veulent pas non plus fréquenter les CRDITED, l’intensité de leurs besoins ne l’exige d’ailleurs pas dans bien des cas. Cependant on les perd de vue parce qu’il n’y a pas de ressource pour eux. Les services de 1re ligne connaissent très peu cette clientèle. Quand une intervention est faite actuellement en 1re ligne, on ne tient pas compte du facteur « autisme » ce qui fait que l’intervention n’a pas de succès.

Le groupe des 16-25 ans devrait aussi revoir une attention particulière puisqu’il s’agit d’une période charnière qui définit beaucoup la suite.

Les personnes autistes « peu fonctionnelles » ont aussi besoin d’une attention particulière puisqu’elles n’ont pas accès non plus à des services adaptés à leurs besoins dans les structures actuelles (sauf exception) et que, d’autre part, avec l’abandon des centres de jour par les CRDITED, la complexité de leurs besoins fait qu’elles se retrouveront parmi les 21 ans et+ laissés sans services faute de possibilité d’intégration au travail.

En prenant pour acquis que le groupe de travail s’adresse aux personnes présentant une déficience intellectuelle, une déficience physique ou un trouble du spectre de l’autisme et au risque de se répéter, nous pensons que ce sont les personnes présentant un trouble du spectre de l’autisme à qui l’on doit donner une attention particulière étant donné qu’au contraire des autres clientèles, elles n’ont jamais eu une offre de services répondant à leurs caractéristiques et leurs besoins. Comme l’a constaté le Protecteur du citoyen, bien que théoriquement disponible, cette offre de services est cependant, en réalité, peu et inégalement accessible.

¹ Fixation sur des intérêts spécifiques, rigidité de la pensée, difficultés à gérer les changements, à s’adapter aux situations nouvelles, réticences aux changements brusques, hypersensibilité sensorielle, les difficultés d’interactions sociales, les problèmes d’anxiété, la difficulté à travailler en groupe, les comportements déroutants comme ne pas regarder dans les yeux ou ne pas comprendre certaines questions ou consignes ou d’avoir une tenue vestimentaire inappropriée, etc.

[Jean]

PORTRAIT DES SERVICES SOCIOPROFESSIONNELS CHEZ LES PERSONNES AUTISTES DE 21 ANS ET PLUS
Juillet 2013
Jo-Ann Lauzon, directrice générale
Avec la participation des associations régionales et des membres du conseil d’administration de la FQA

À cause de cette diversité de profils, il faut tenir compte des caractéristiques spécifiques des personnes présentant un trouble du spectre de l’autisme. Par le passé, la clientèle autiste a souffert d’être servie selon des approches développées pour la maladie mentale, ou la déficience intellectuelle, les approches traditionnelles et les services de ces réseaux ne répondant souvent pas à ses besoins spécifiques.

De plus, il faut savoir que dans le cas des adultes autistes, l’offre de services socioprofessionnels est peu disponible :

• « Ainsi, l’offre de services théoriquement disponible devient, dans les faits, peu accessible. Elle se heurte à l’absence d’une définition opérationnelle.»

Enfin, les personnes présentant un trouble du spectre de l’autisme représentent la clientèle dont le taux de prévalence est en constante augmentation.

• « Les données du ministère de l’Éducation, du Loisir et du Sport nous indiquent que le taux de prévalence du TED double tous les quatre ans. Le TED est aujourd’hui le handicap le plus prévalent en milieu scolaire, devançant la déficience langagière, la déficience intellectuelle et les troubles graves du comportement. »

Les constats de l’enquête du protecteur du citoyen
Rapport spécial du Protecteur du citoyen, les services aux jeunes et aux adultes présentant un TED : de l’engagement gouvernemental à la réalité, 2012

Les taux d’emploi les plus élevés pour les personnes TED sont ceux obtenus par les personnes ayant un syndrome d’Asperger. Pour ces dernières, le taux des emplois subventionnés se situe entre 16 % et 48 %, selon les études recensées par le Protecteur du citoyen, alors que le taux des emplois permanents varie entre 2 % et 16%.

•Les adultes autistes qui n’apparaissent sur aucune liste d’attente
Bilan 2008-2011 et perspectives Un geste porteur d’avenir. Des services aux personnes présentant un trouble envahissant du développement, à leur famille et à leurs proches, décembre 2012

• « Les adultes rencontrés ayant un diagnostic de syndrome d’Asperger ou un TED sans déficience intellectuelle (DI) ne souhaitent pas être associés à la DI et aspirent à un soutien au moment opportun afin de maintenir leur participation sociale »

Les services socioprofessionnels pour les adultes autistes de 21 ans et plus doivent aussi s’adresser aux nombreuses personnes qui ne sont pas sur la liste d’attente d’un centre de réadaptation en déficience intellectuelle et troubles envahissants du développement parce qu’elles considèrent, avec raison, que les services qui sont présentement offerts par ce type d’établissement ne répondent pas à leurs besoins. Il faut se rappeler que pour beaucoup d’adultes autistes, la capacité à se tirer d’affaire dans la vie quotidienne n’est pas liée à leur quotient intellectuel. Plusieurs adultes ont un haut niveau de développement et une grande expertise dans leur domaine et les difficultés rencontrées au travail sont plutôt liées au manque de compétences sur le plan social ou personnel.

http://www.autisme.qc.ca/assets/files/d ... _21ans.pdf

[Jean]

La lettre d’Autisme France - Numéro 56 - Août 2013

Dossier : L’insertion sociale et professionnelle des adultes avec autisme

L'insertion professionnelle des personnes avec autisme est un enjeu majeur de reconnaissance des droits d'inclusion et de participation sociale qui reste malheureusement dans l'ombre des politiques publiques. Nous vous proposons dans ce dossier de revenir sur une conférence traitant de l'insertion professionnelle en milieu ordinaire, nous parlerons aussi du Job Coaching, du travail en ESAT. Nous découvrirons au fil de notre lecture le formidable projet devenu réalité d'un papa qui a créé pour son fils un environnement professionnel lui permettant de développer ses capacités : c'est l'histoire de Tanguy et la verdure.....

Conférence du 25 mars 2013 à Paris : l’insertion professionnelle en milieu ordinaire des adultes avec autisme.

Cette conférence a été organisée en partenariat par le réseau de santé Aura 77, l’académie de Créteil et le réseau des GRETA, avec le soutien de la région Ile-de- France ainsi que de l’Agence Régionale de Santé (ARS) Ile-de-France.

L’insertion professionnelle des personnes avec autisme prend, peu à peu, de plus en plus d’importance en France. C’est un enjeu majeur de reconnaissance des droits d’inclusion et de participation sociale qui, malgré quelques initiatives remarquables ici ou là, est longtemps restée dans l’ombre des politiques publiques. Le plan autisme 2008-2011 prévoyait des actions spécifiques mais celles-ci n’ont jamais été mises en œuvre. Le nouveau plan autisme récemment sorti ne fait pas beaucoup de place au sort des adultes qui en sont les grands « oubliés ». Les attentes des personnes avec autisme, notamment les jeunes adultes, et le souhait des familles vont dans le sens du développement de partenariats et d’innovations permettant de faire se rencontrer des mondes et des environnements cloisonnés : le milieu des entreprises et du travail ordinaire, les acteurs de la formation professionnelle, de l’insertion et de l’emploi, les personnes avec autisme et les services spécialisés. Cette conférence abordait volontairement la question sous l’angle de l’accessibilité aux dispositifs de droit commun dans les domaines de la formation professionnelle, de l’insertion, de l’accès et du maintien dans l’emploi.

Les allocutions d’ouverture se sont succédé :

- La représentante de Laure Le chatellier, vice-présidente du Conseil Régional d’Ile-de-France a rappelé que sa région avait élu l’autisme « grande cause régionale 2011 ». Par ailleurs, cette région est active dans le soutien à la scolarisation en milieu ordinaire ou spécialisé et poursuit des projets insertion des jeunes porteurs d’un handicap dans les dispositifs de droit commun prévus pour accompagner les jeunes en Ile-de- France. Néanmoins, les difficultés concernant l’accessibilité (logement, emploi) restent supérieures au reste de la France.

- Le rectorat de Créteil, représenté par Jacques Chéritel, délégué académique à la formation professionnelle initiale (Lycées) et continue (GRETA) a évoqué la mise en œuvre d’une plateforme de formation à distance. Il travaille pour une meilleure accessibilité aux diplômes afin de réduire les difficultés de recherche d’emploi des personnes handicapées.

- Le représentant de l’ARS Ile-de-France, Jean-Christian Sovrano a relevé l’action positive dans l’accompagnement en milieu ordinaire via l’offre de soins du secteur médico- social. La loi 2005/102 a donné accès à l’ensemble des droits vers le monde du travail. Les leviers en sont la fluidification des parcours des personnes et un travail plus approfondi pour permettre l’accès aux droits. Il a cependant souligné la pauvreté du plan autisme 2008-2011 en matière d’insertion professionnelle.

Les pistes seraient :

• - Travailler sur la sortie IME/IMPRO.
  
  - Réviser l’agrément des SESSAD pour aller jusqu’aux 25 ans du jeune et permettre ainsi un meilleur suivi des personnes en insertion professionnelle.
  
  - Valoriser l’activité et le rôle des centres de réadaptation professionnelle.
  
  - Étant donné qu’il y a trop peu de structures pour adultes de type SAMSAH pour personnes autistes : comment retravailler l’agrément ? Comment évaluer ? Ces SAMSAH sont destinés aux personnes autistes de haut niveau mais à ce jour seulement 15 % des personnes en situation de handicap (tous handicaps confondus) bénéficient d’une insertion professionnelle.

Insertion professionnelle et autisme : de quoi parle-t-on ?

Josef Schovanec, chercheur en philosophie et atteint du syndrome d’Asperger est revenu sur l’étude du CESE (Conseil Economique Social et Environnemental) qui chiffre le coût de l’autisme : pas ou peu de chiffres ! Le parcours d’une personne autiste vers l’emploi ressemble à un jeu vidéo où il faudrait affronter des « monstres » tout au long du chemin.

Les principaux obstacles sont :

• - L’absence de mise en « accessibilité intellectuelle » : les entreprises préfèrent payer ! Les entretiens d’embauche n’évaluent pas les qualités réelles de la personne.
  
  - Le médecin du travail : la visite médicale d’embauche est un obstacle possible si le candidat au poste avoue qu’il est autiste, et cela malgré la réussite des tests.
  
  - Le chef d’établissement spécialisé qui ne veut pas « lâcher » son pensionnaire.
  
  - L’éducation nationale : comme pour un paysage alpin qui se dégarnit avec l’altitude, plus on monte, moins on est nombreux. Comment faire entrer les personnes avec autisme dans l’enseignement supérieur ?
  
  - Syndrome de la Rolls-Royce (voiture rare qui marque les esprits) : on a l’idée que l’emploi serait réservé à la « Rolls » de l’autisme. C’est un préjugé faux qui continue à être véhiculé à cause du côté « déficient » de l’autisme. Seule une petite minorité présente cette déficience, laquelle est souvent due au déficit d’éducation et de formation. Or en France 20 % seulement des personnes avec autisme en âge d’être scolarisées le sont, ce qui induit d’autant plus de difficultés pour l’accès à l’emploi.
  
  - Travailler serait trop dur : la personne autiste serait en souffrance si elle devait travailler d’où la tentation à restreindre les métiers auxquels elle pourrait avoir accès.
  
  - Refus des autodidactes.

Claire Hatala, sociologue a travaillé sur des situations d’insertion professionnelle dans le cadre du handicap psychique, les enjeux organisationnels, économiques et humains liés à cette insertion. Elle expose la « nouvelle centralité » du travail dans le monde professionnel pour les personnes avec autisme, les tensions par rapport au travail dans le milieu de la psychiatrie. Il y a deux mondes : le milieu ordinaire et le milieu spécialisé, ces deux mondes se rencontrent mais n’arrivent pas à travailler ensemble.

Le travail arrive ainsi en bout de course comme la forme la plus finalisée de l’autonomie. Le travail commence à être traité dans une vision plus circulaire ou toutes les problématiques sont à résoudre ensemble. Le travail est un élément structurant, générateur de stabilité sociale. Les facteurs prédictifs sont antérieurs, plutôt que le « niveau » de la personne.

1ère table ronde : élaboration du projet professionnel, évaluation des compétences et formation professionnelle.

Cette première table ronde a débuté par le témoignage de Sylvain, personne Asperger, actuellement en BTS.

Ensuite Christiane Clergue, conseillère en formation continue au GRETA a présenté les partenaires de l’insertion professionnelle dans les dispositifs de droit commun : le réseau de santé, l’AGEFIPH, CAP EMPLOI, le GRETA. Le but étant que les personnes aient un travail à l’issue du dispositif est non de faire une formation pour faire une formation. Cela nécessite une rencontre préalable avec les personnes avec autisme concernées pour expliquer le dispositif et faire correspondre le projet avec le profil des personnes. Il faut donc continuer à faire avancer les partenariats avec les entreprises, nécessaires pour que ce type de projet aboutisse, les GRETA s’appuyant sur les plateaux techniques des lycées professionnels.

Annie Bretagnolle, chargée du handicap au ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche a reconnu que dans l’enseignement supérieur tous les partenariats restent à construire. Par ailleurs, les services d'accompagnement du médico-social ne suivent plus ces jeunes adultes... L'étudiant doit être inscrit dans une logique de parcours qu'il faut envisager en amont. Les orientations sont trop faites dans la vision des limites de la personne plutôt qu'un véritable projet. L'insertion professionnelle est un objectif majeur de l'enseignement supérieur mais qui n'existe dans les textes que depuis 2007. Et la création d'un bureau d'insertion professionnelle ne date que de 2009, beaucoup reste donc à faire. Pour les personnes avec autisme, il faut anticiper :

• - Le travail en petit groupe ou en binôme, afin de travailler les interactions.
  - La restitution des travaux au moment des examens.

Des actions de formation et de mobilisation sont nécessaires pour les enseignants, les médecins et les personnes des services administratifs qui travaillent dans les universités. Il faut aussi que ces personnes acceptent de travailler ensemble pour le plus grand bien des étudiants en situation de handicap mais aussi pour tous les étudiants non handicapés : là encore beaucoup reste à faire !

Dominique Gauthier, conseiller à CAP EMPLOI présente cette structure, laquelle aide les travailleurs handicapés à trouver un emploi, en partenariat avec la MPDH. Les entreprises qui embauchent une personne en situation de handicap peuvent bénéficier d'une aide financière.

La dernière intervention de la première table ronde était celle de Claire Degrenne, psychologue du réseau de santé AURA77 ; elle a présenté l'évaluation multidimensionnelle de la personne avec autisme : ses besoins, ses particularités, ses capacités organisationnelles... Nécessité qu'il y ait beaucoup d'échanges avec la personne et avec ses proches, nécessité également de rechercher quelles sont les ressources environnementales pour cette personne. Les échecs ne sont pas liés à un manque de compétences techniques mais ce sont les compétences individuelles qui manquent ( par exemple l'anxiété qui empêche de passer des examens) : d'où la nécessité d'un travail de partenariat important entre les différents partenaires.

2ème table ronde : Recrutement, adaptation et spécificités du poste de travail, insertion dans l'équipe.

Anne-Karine FEYEN, Directrice des Ressources Humaines et Jocelyne Marsallon, chef de projet diversité de l'entreprise IPSEN France ont témoigné de leur expérience d'insertion professionnelle avec un jeune adulte (non Asperger) avec autisme, tout d'abord en CDD puis en CDI. La contribution AGEFIPH (Association de Gestion du Fond pour l'Insertion Professionnelle des personnes Handicapées) de 6 % due par l'entreprise soit 350 000 € est consacrée au handicap, sous le contrôle de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l'Emploi) (sensibilisation, maintien dans l'emploi....).

L'insertion professionnelle de ce jeune a été difficile la première année car1 ' entreprise avait sous-estime le besoin d'accompagnement de ce jeune. IPSEN est partenaire des associations ARPEJE (accompagnement du collège à niveau bac+5) et TREMPLIN (accompagnement de bac à bac+5)qui soutiennent les jeunes travailleurs handicapés. Le jeune homme était âgé de 27 ans, très sociable, faisait attention aux autres ; il conservait néanmoins de la résistance aux changements, avait du mal à s'organiser, aimait parler de ses centres d'intérêts. Comme il n'arrivait pas à gérer son temps de travail il avait des troubles de comportement : agressions verbales, boucher les toilettes etc... Des outils visuels ont été mis en place pour réguler le temps de travail et le comportement : mise en place d'un emploi du temps minuté, d'un tutorat sur la base du volontariat avec 2 tuteurs professionnels (pour l'aider sur le plan du travail) et 4 tuteurs relationnels (en cas d'angoisses par exemple). Des réunions de suivi des tuteurs du jeune avec lui-même et des réunions avec tous les intervenants (professionnels chargés du suivi) autour de cette personne ont été organisées. L'AGEFIPH finance une partie de l'accompagnement de ce jeune.

Fabien Richard, psychologue a présenté les outils éducatifs TEACCH, PECS, ABA, la préparation nécessaire pour une insertion professionnelle réussie ; Clémence Petit, psychologue, a parlé de son travail pour l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes avec autisme, notamment pour des adultes plus âgés (45/50 ans) comme un stage pour une personne autiste quasi non verbale mais douée en graphisme.

Voici les points clefs :

• - avoir de la créativité
  - besoin d'outils d'évaluation spécifiques
  - être attentif aux particularités sensorielles, au degré de capacité à faire seul
  - difficultés supplémentaires avec les adultes désocialisés qui n'ont plus le rythme de la société
  - financement via l’AGEFIPH
  - travail de collaboration et de confiance, rencontre avec les tuteurs
  - travail avec l'entreprise qui s'aperçoit au vu des caractéristiques de la personne présentée qu'elle a déjà des personnes autistes Asperger dans l'entreprise
  - utilisation d'outils visuels, de consignes écrites
  - les tuteurs « oublient » facilement (quand la personne autiste est Asperger), puisque le handicap est invisible
  - s'attacher aussi à la vie personnelle : des problèmes dans la vie personnelle même minimes (internet ne fonctionne plus !) se répercutent sur le plan professionnel (besoin non seulement d'un « job coach » mais aussi d'un « life coach »). Il persiste des difficultés pour le financement de l'accompagnement du jeune quand celui-ci n'a jamais eu de dossier à la MDPH (travailleur déjà plus âgé ou en refus du statut de travailleur handicapé).

Les échanges avec la salle aboutissent à la réflexion suivante : « Qu'est-ce qui peut convaincre plus que le simple altruisme puisque bon nombre d'entreprises préfèrent payer la contribution de 6 % de la masse salariale à l'AGEFIPH plutôt que d'insérer ou de maintenir dans l'emploi des personnes en situation de handicap » ? Un travail de terrain important est nécessaire pour rassurer, impliquer le médecin du travail, nécessité d'élaborer un arbre de causes en cas de survenance de « crises ».

• - L'insertion professionnelle relève-t-elle des SAMSAH ? Oui, même si ce n'est pas écrit, ce n'est néanmoins pas interdit, mais les SAMSAH prétendent que ce n'est pas dans leurs missions.
  - La sensibilisation par l'exemple.
  - La crainte de ne pas avoir d'avenir dans la profession pour les « job-coach ».
  - L'AGEFIPH étudie au cas par cas et peut intervenir si les projets sont intéressants (beaucoup de moyens financiers sont donnés quand les projets sont bons mais ce n'est pas systématique).
  - Les temps de stage des 16/18 ans : les stagiaires ont le statut de travailleurs handicapés pendant les stages même s'ils ne sont pas encore reconnus travailleurs handicapés, cela compte donc dans les 6 % de contribution AGEFIPH.
  - Besoin d'aider les réseaux CAP EMPLOI ou les réseaux d'insertion qui n'ont pas les capacités pour accompagner les travailleurs avec syndrome d'Asperger.
  - Ce qui fait peur ce sont les troubles de comportement qui sont souvent la conséquence d'une mauvaise adaptation de l'environnement.
  - L'insertion professionnelle s'inscrit dans le projet de la personne : besoin d'un PEI (comme pour les enfants) mais ce qui pose problème c'est le manque de continuité dans le suivi du projet de la personne.

3ème table ronde : Impact personnel et social de la situation d'emploi

Cette table ronde débute par les témoignages de personnes Asperger et ceux de leurs parents. Il en ressort des parcours difficiles et parfois chaotiques, une réelle difficulté à aller dans le monde du travail.

Ces témoignages sont suivi de l'intervention d'une psychologue : Marie-Vincente THOREL qui présente son travail de guidance et exprime les difficultés pour les parents de se positionner par rapport à leur enfant devenu adulte : cela entraine des ruptures pour les familles qui doivent « lâcher » leur enfant avec autisme ; II existe aussi des problèmes de diagnostics tardifs et une vraie méconnaissance des familles des stratégies de compensation. Les familles craignent également que l'on abuse de leur enfant (horaires de travail par exemple). L'autonomie n' est très souvent pas assez travaillée pendant l'enfance, il faut donc tout travailler en même temps. Il est nécessaire d'accompagner mais de ne pas passer en force pour que la personne progresse, il faut que les institutions fassent preuve d'une grande souplesse.

Conclusion par Claire Hatala

L'insertion professionnelle est un enjeu qui va au-delà des lois et des obligations d'embauché : dans notre société les discriminations sont interdites quelques soient les particularités des personnes.

Il faut changer les représentations qu' ont les neurotypiques des personnes autistes... et changer les représentations qu'ont les personnes Asperger des neurotypiques.

On est dans un champ d'innovation ce qui induit des complexités : absence de procédures existantes ; tout est à construire, c'est une vraie question de société et pas seulement un projet un peu fou.

Agnès Woimant

[Benoit]

Un bon article de vulgarisation francophone, dont les anciens reconnaîtront l'inspiration:

http://www.talenteo.fr/travailler-colle ... e-asperger

[Etienne]

Ce n'est pas en vulgarisant qu'on change quelque chose.

En vulgarisant vous nous rendez toujours aussi complexe aux yeux des autres salariés et du patronnat.

Mais je vais vous dire:il y'a en France une toute petite poignée de gens qui sont en train dans l'ombre d'oeuvrer pour que enfin quelque chose se face.

Restez entre vous si ca vous chante,vous devrez un jour sortir dehors pour enfin dire aux autres vos exigences.Et ne pas céder sur ce qui n'est pas négociable pour vous.

Je sais je prêche dans le désert mais je vous le dit pour secouer les cocotiers.

Va en falloir plus pour convaincre gattaz et cie.

[Jean]

Ce n'est pas en vulgarisant qu'on change quelque chose.

En vulgarisant vous nous rendez toujours aussi complexe aux yeux des autres salariés et du patronnat.

Vulgariser, çà consiste à simplifier ce qui est complexe.

Et ce n'est pas simple de parler de l'autisme en général, alors que les personnes sont très différentes.

L'idéal serait de pouvoir présenter le fonctionnement d'un autiste en particulier. Comme ce que nous faisons parfois dans une école.

[Etienne]

Oui je comprends ta démarche.Quelques mots clés magiques pour un patron: productivité, capital humain,ressource rare,initiative,croissance.

Ça ce comprends de tenter de vulgariser a partir d'un cas type quoique ça peut aussi faire apparaitre encore plus de stéréotypes.

Je dirais que chaque aspie doit trouver sa méthode éventuellement accompagne selon son degré de compétence pour dire a son futur patron pourquoi lui en particulier il serait une ressource rare a embaucher d'abord avant les neurotypiques.

Quand un aspie fait de ses intérêts restreints une compétence pro il sera plus productif que un nt français lambda.

[Benoit]

Je dirais que chaque aspie doit trouver sa méthode éventuellement accompagne selon son degré de compétence pour dire a son futur patron pourquoi lui en particulier il serait une ressource rare a embaucher d'abord avant les neurotypiques.

Pas forcément.

Il ne peut pas y avoir de concurrence entre les deux puisque qu'ils ne peuvent pas occuper le même poste (mutuellement, pas juste dans un sens).

Ou alors il y a un truc qui pêche méchamment.

[Etienne]

Quand tu postules a une offre,tu est toujours mis en concurrence avec d'autres.

Non pas de poste spéciale,juste que le patron doit savoir et déduire que de part Tes intérêts spéciaux en lien avec le poste vise,tu sera plus productif que les autres.

Les aménagements ça se passe ensuite avec le médecin du travail.

Chaque chose en son temps.Et pas de syndicalisme abusif le temps du marxisme c'est finis.


Et pourquoi "pas forcément"? Serait ce un blasphème de dire qu'un aspie est plus productif qu'un nt?

Qu'es ce qui invaliderait ou empêcherait de dire cela aux patrons?

[Benoit]

Tu viens d'écrire "en concurrence".
Je crois bien me souvenir d'une spécificité de nombreux aspis qui s'appellent le manque d'esprit de compétition.

Tu n'as pas l'impression qu'à cause de cette concurrence jamais un aspi ne sera recruté si son handicap n'entre pas en ligne de compte?

N'hésites pas à me donner des exemples d'Aspis français qui aient été recrutés dans les dernières années sans que leur handicap entre en ligne de compte, je suis curieux de savoir.

Le médecin du travail, il peut au mieux recommander des aménagements sur le plan sensoriel.
Pas sur le périmètre, ce n'est pas son travail. Non plus sur l'organisation du travail, ce n'est pas son travail non plus.

Un prérequis pour l'investissement dans le travail c'est que le périmètre du poste correspondent à un travail d'aspie (dans un domaine de prédilection) avec l'environnement approprié. Si on ne remplit pas ce préalable, l'aspie sera plus productif de façon très temporaire.

[zad]

d'autant plus, qu'il me semble que les TED a faire des études sup. est extrêmement extrêmement faible.

j'ai lu dernièrement que seul 20% * des TED travaillent : ça comprends les grosses têtes -rarissime statistiquement !!- mais aussi et surtout, les ouvriers qualifiés, les TED qui bossent en ESAT, ...

ça veux dire que globalement, toutes ces notions de compétitions, d'entretien d'embauche (de haut niveau), de job complexe au champ de compétences élevées ... ne concerne presque personne parmis les autistes.


* chiffre français : je vais sourcer, je retrouve pas le texte

[Benoit]

Je ne sais pas si on peut trouve de chiffre hors du monde anglo-saxon, où la façon de faire est un peu différente d'ailleurs (fire & hire en gros).

Certes c'est plus compliqué d'embaucher un autiste ici, mais ça l'est aussi pour le virer, donc le chiffre pourrait être plus élevée ici.

[Etienne]

Euh la période d'essai existe dans le code du travail après bon pour l'attitude des patrons vaste débat..(1)

Oui je suis bien conscient que la mise en compétition est défavorable aux aspies.Reconnaissez qu'il faut quand même faire évoluer les mentalités des patrons,rh,opérationnels.

Pour les aspies jeunes diplômes:ce n'est pas parce qu's sont peu nombreux qu'il faut les oublier.

Euh comme les autres:pas de suivie, stéréotypes et préjuges handiphobes du monde professionnel c'est une plaie.

Je maintiens que faut bien sur des aménagements assortits d'une mise a l'epreuve plutôt qu'entretien classique.

Et si faut parler aux patrons le même languète qu'eux sans rennoncer a ce qui n'est pas négociable.

....

Moi le 11 octobre j'en verrais des patrons qui pourrait m'embzuchet je vais leur dire les choses avec les mots magiques et je négocierai avec eux.

[Benoit]

Donc pour la "période d'essai" tu penses aménagements plus mise à l'épreuve.
Pour le recrutement tu proposes quoi?

Si j'ai bien suivi le contexte "handicap" des grandes entreprises aujourd'hui, il est de plus souvent mis en place un accompagnement pour les aspis déclarés qui entrent dans un poste, typiquement les "jeunes diplômés".
Même s'il va se poser la question de l'évolution et du périmètre, j'ai envie de dire que pour eux, on peut espérer que la combinaison diplôme & poste assure un certain niveau d'adéquation entre les compétences et le travail.
L'accompagnement prend donc tout son sens, surtout s'il est fait dans une optique d'inclusion et non de ségrégation.

Il me semble aussi qu'il existe quelques initiatives de filières (par ex dans l'aéronautique pour ce que je connais) où les entreprises accompagnent les étudiants handicapés vers le diplôme, ce qui me semble aller également dans le sens d'une bonne identification du périmètre d'un métier au delà de la fiche de poste.

Les deux types d'initiatives me semblent favorable à la "bonne conclusion" des périodes d'essais, les entreprises investissant rarement en pure perte.

Evidemment, tout ceci demande un cadre administratif, d'où le cadre grande entreprise ou filière (dans l'aéro il y a un gros tissus de sous-traitance, mais là on parle surtout métier où il faut une certaine dextérité physique).

Ca me semble pas mal pour des gens "peu nombreux".

Maintenant, qu'est-ce qu'on fait pour les gens :
- qui n'ont pas de diplôme?
- qui ont un diplôme et se sont "éloignés" du monde du travail.
- qui sont au travail depuis suffisamment longtemps pour avoir fait l'expérience du glissement de périmètre hors de leur champ de compétence (pas forcément nombreux en général mais il y en a ici) .

Pour ces derniers, peut on s'accorder qu'un accompagnement correspondant à leur poste de travail (= calqué sur ce qui est proposé aux jeunes) risque de ne pas convenir? Parce qu'il me semble qu'on ne leur propose rien d'autre.
Alors que les (rares) témoignages d'adultes (étrangers pour la plupart) font part de gens ayant fait table rase de leur environnement professionnel pour aller vers quelque chose de moins toxique?
Supposons qu'ils soient capables de passer des entretiens d'embauche avec succès sans parler de leur handicap.
N'y a t'il pas un risque qu'à la sortie de leur période d'essai on leur oppose des "difficultés relationnelles"?
Sans parler de la spécificité française des obstacles à la mobilité géographique?

Donc pour conclure j'ai vraiment l'impression que les "jeunes diplômés" sont loin d'être la catégorie oubliée. Comparativement je trouve qu'ils sont plutôt bien traités en comparaison des autres, eux et leurs électeurs de parents.