Déposition sur les règlements ADAAA proposés
Publié le 1er décembre 2009
Déposition à la Commission de l'égalité des chances dans l'emploi US Equal Employment Opportunity Commission et à la Division des droits civils du ministère de la Justice le 30 octobre 2009
ARI Ne'eman: (…) Je représente l’Autistic Self Advocacy Network (réseau pour l’auto-représentation des autistes), un groupe de personnes autistes parlant pour elles-mêmes.
Pendant trop longtemps, avant l'adoption de la Loi de modifications à l’ADA (American Disabiliites Act), l'approche de la lutte contre la discrimination et de la vision des difficultés auxquelles les TED* a été vue suivant l’angle de la discrimination plutôt que simplement celui de la dépréciation ou de la charité, angle qui était trop souvent pris dans le monde de l'autisme. Avec l'adoption de la Loi de modifications à l’ADA, et la promulgation de règlements mis en place avec le but unique d'édification d'une culture des droits civils qui coïncide avec la reconnaissance croissante des droits des TED, ceux qui veulent parler pour eux-mêmes et jouer un rôle actif dans la façon dont nous sommes perçus dans la société tentent de remédier à la manière dont la société pose encore des obstacles.
Nous sommes très satisfaits par les règlements proposés pour mettre en oeuvre la Loi de modifications à l’ADA. Et nous avons trois suggestions générales en termes de moyens de les améliorer pour les adultes et les jeunes TED qui cherchent à trouver et à conserver, et éviter la discrimination dans ce contexte, un emploi.
Premièrement, nous notons que l'autisme a été inclus parmi la liste des exemples de déficiences qui répondent toujours à la définition des handicaps. Nous voudrions suggérer que ce point soit clarifié afin d'élargir quelque peu le terme au handicap du spectre autistique, plutôt que simplement l'autisme, car le terme « autisme » est communément compris comme se référant à cinq diagnostics dans le DSM-IV: troubles autistiques, le syndrome d'Asperger, et d'autres sur le spectre de l'autisme. Or, ces diagnostics différents ont des caractéristiques quelque peu différentes, mais ils limitent tous sensiblement la capacité de communiquer, d'interagir avec les autres et d’apprendre. En effet, dans le DSM-V, la prochaine édition de la classification, il a été proposé que ces diagnostics soient combinés en un seul diagnostic de trouble du spectre autistique ou d'handicap du spectre autistique, ce qui reflète le fait que, pour bien des individus, le diagnostic particulier d’handicap du spectre autistique qu'ils reçoivent est largement tributaire du professionnel qu’ils ont consulté ou de la région du pays où il arrive qu’ils vivent. Nous pensons que la clarification du libellé pour tenir compte du handicap du spectre autistique permettra ce que tous les diagnostics d'autisme soient couverts.
Deuxièmement, nous croyons également qu'en ce qui concerne ce qui est "considéré comme" des symptômes de faiblesse conduit à des actions négatives des employeurs, lorsque cela est mis en place, une certaine considération pour les besoins des personnes ayant un handicap invisible doit être abordée pour les réalités des personnes ayant un handicap invisible. L'une des plus grandes difficultés est que nos symptômes de faiblesse sont étendus dans une moindre mesure dans la population générale. Nous proposons qu'une phrase soit ajoutée dans la section sur les mesures prises en se basant sur les symptômes d'une déficience ou sur l'utilisation de mesures de contournement, en précisant que l'action faite sur la base des symptômes comportementaux également présents dans la population générale constitue aussi une action couverte par le volet "considéré comme". Par exemple, un individu qui est licencié lors d'une période d’essai, car il ou elle évite le contact visuel avec son supérieur hiérarchique, même si l'employeur n'est pas au courant du trouble ou handicap du spectre autistique, devrait toujours être couvert en vertu du volet «considéré comme" de cette définition.
Troisièmement, nous soutenons également, dans le respect de l'article 1630.10, de discuter des essais et tests de compétences, avec un accent particulier d'un exemple concret sur la façon dont les tests de personnalité sont utilisés par de nombreux employeurs. En effet, une enquête réalisée en 2003 par Management Recruiters International a constaté que 30% des entreprises américaines utilisent les tests de personnalité, qui servent souvent comme obstacle au plein accès et à l’égale considération dans l'emploi et les décisions d'embauche pour les gens avec des handicaps de communication sociale. En tant que tel, nous proposons l'inclusion d'un exemple, pour rendre cette section plus facile d’utilisation pour ceux d'entre nous avec un handicap invisible et pour ceux avec des troubles de la communication et en se concentrant sur le droit ou non de poser aux salariés des questions, comme condition d'embauche, se rapportant aux relations sociales ou à l'anxiété dans des contextes sociaux ou autres. Nous pensons que cela aura un effet sur la discrimination dans l'emploi en matière d'embauche et de promotion pour les personnes ayant un handicap invisible.
Dans l'ensemble, nous avons été extrêmement satisfaits de la qualité de ces règlements. Et notre communauté est impatiente de travailler avec la Commission de l'égalité des chances dans l'emploi et de travailler avec la communauté plus large des droits civils pour aider à bâtir une culture des droits civils et une culture de l'application de l'ADA dans la communauté du handicap du spectre autistique et au-delà.(…)
Question : Sur les tests de personnalité, avez-vous une idée de la fréquence à laquelle ils sont utilisés et des résultats pour les personnes ayant un handicap du spectre autistique, sont-ils ... conduiront-ils toujours à l’élimination des gens qui ont un handicap ou cela arrive-t-il plus souvent que non ?
ARI Ne'eman: Eh bien, c'est quelque chose qui est une préoccupation croissante dans le contexte des ressources humaines. Et l'un des problèmes est que l'utilisation de tests de personnalité est en pleine expansion, avec 30% des entreprises américaines qui les utilisent, sous une forme ou une autre. Il y a une quantité énorme de diversité en termes d’utilisation des tests de personnalité, de niveau scientifique qui pourrait leur être attribué et qui l’ a été effectivement en matière de handicap et nous savons dans le contexte de troubles de la communication sociale, en grande partie, à cause des questions qui ont conduit à l'adoption de l'ADA ... très peu de considération quant à la mesure dans laquelle ces tests de personnalité sont axés sur les tâches liées à l'emploi qui fourniraient une sorte de nécessité économique. Nous pensons que les expériences anecdotiques de beaucoup de nos membres et de TED montrent que ces tests ont tendance à écarter les adultes TED. En particulier, parce qu'ils sont appliqués dans des contextes que n'ont pas nécessairement les ensembles de compétences dans les fonctions essentielles de cet emploi. C'est une chose si ces tests sont appliqués dans le cadre de la délimitation d’une force de ventes. C'en est une autre que d'être appliqués dans un contexte d'ingénierie ou dans un travail de saisie de données ou dans un autre type d'emploi. Nous savons donc que ceux-ci sont relativement répandus et nous savons qu'ils ont tendance, car ils sont généralement axés sur la nature de l'interaction sociale du salarié, la nature de la vie privée du salarié, la nature de l'employé potentiel, à éliminer de nombreuses personnes avec TED ou avec d’autres troubles de la communication sociale ou avec d'autres handicaps invisibles.
TED*, traduction pour « on the autism spectrum”, personnes se situant dans le spectre autistique. Le terme est utilisé pour ceux qui ont été diagnostiqués comme ayant un des troubles indiqués dans le DSM IV, et ceux qui se considèrent comme tels (autodiagnostiqués ou ayant un focntionnement proche).
http://www.autisticadvocacy.org/modules ... ?itemid=65
